主管在特定情况下是可以给员工调岗的，但这一行为必须遵循法律法规的规定，并且需要满足一定的条件和程序。以下是对这一问题的详细解答：

首先，我们要明确的是，调岗属于劳动合同的变更，这通常需要劳动者与用人单位双方协商一致。然而，在以下特定情形下，用人单位（包括主管，在代表用人单位行使职权时）可以单方面对劳动者进行调岗：

1. 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，这包括调岗。

2. 劳动者不能胜任工作：如果劳动者经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，用人单位有权进行调岗。

3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，这包括调岗。此外，如果双方在劳动合同中具体约定了岗位，并加注了“在劳动合同履行期间，用人单位因生产经营的需要，可以随时调整员工的岗位”的条款，那么在该情形下需要调岗时，可将依法变更转变为约定变更。

4. 特定法律规定的情形：如《职业病防治法》规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，用人单位应当调离原工作岗位；以及《女职工劳动保护特别规定》中，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

在调岗时，用人单位（包括主管）还需要遵循以下原则：

• 合法性：调岗必须具有劳动法律法规规定的具体依据，符合岗位调整法律规定的法定情形和法定程序。
• 合理性：新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响；调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致；调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当；调岗应有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力；调岗不应增大企业的用工成本。
• 公序良俗：调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。

综上所述，主管在特定情况下是可以给员工调岗的，但必须严格遵守法律法规的规定，确保调岗的合法性和合理性。如果主管未经合法程序或不合理地调岗，劳动者有权拒绝并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。