员工是否可以调岗位，这个问题涉及多个方面，包括法律法规、劳动合同以及用人单位的用工自主权等。以下是对这个问题的详细解答：

一、法律法规层面

根据《劳动合同法》及相关法律法规，员工调岗主要有以下几种法定情形：

1. 协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同应当采用书面形式，但根据最高人民法院的规定，口头变更且已实际履行超过一个月的，也视为有效。

2. 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调整其工作岗位。

3. 工伤（五级、六级伤残）：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。

4. 员工不胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同关系，但在此之前需要经过培训或调整工作岗位的程序。

5. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整：在这种情况下，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可能需要进行岗位调整。

6. 脱密期：对于掌握商业秘密的职工，用人单位可以在劳动合同中约定脱密期，并在该期间内调整其工作岗位。

7. 孕期、哺乳期：女职工在孕期或哺乳期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

8. 职业禁忌、职业病：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，或者不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原岗位。

9. 尘肺病：对于已确诊为尘肺病的职工，用人单位必须调离粉尘作业岗位。

二、劳动合同及用人单位规章制度层面

除了法律法规规定的情形外，员工调岗还可能受到劳动合同和用人单位规章制度的影响。如果劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了用人单位的调岗权限和调岗流程，那么用人单位在调岗时应当遵循这些规定。

三、调岗的合法性、必要性和合理性

对于劳动者不同意调岗的情况，应重点审查调岗的合法性、必要性和合理性。用人单位在调整劳动者工作岗位时，应当注意用工自主权的边界，不得侵害劳动者的合法权利。具体来说，可以从以下几个方面进行审核：

1. 劳动合同或用人单位规章制度中是否有关于调岗权限和调岗流程的规定；
2. 调岗前后的工作内容是否适合劳动者，即劳动者是否能够胜任调岗后的岗位；
3. 调岗前后的职务地位、收入水平是否相当；
4. 调岗是否基于劳动者不能胜任工作等合理原因。

四、建议

对于员工来说，如果面临调岗的情况，应当首先了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中是否有关于调岗的规定。同时，也可以与用人单位进行沟通协商，了解调岗的原因、调岗后的工作内容和待遇等。如果认为调岗不合理或侵害了自己的合法权益，可以依法维护自己的权益。

对于用人单位来说，在调岗时应当遵循法律法规和劳动合同的规定，确保调岗的合法性、必要性和合理性。同时，也应当与劳动者进行充分的沟通协商，尊重劳动者的意愿和权益。