领导不可以随意调动员工岗位，员工的岗位调整是一个需要综合考虑多方面因素的过程，并非领导单方面可以随意决定的。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律层面的约束
劳动合同的明确规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，领导不能单方面随意调动其岗位。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依据法律规定调整员工的工作岗位。但这些情况都有明确的法律条件和程序要求，领导不能随意决定。例如，在员工不胜任工作的情况下，用人单位需要提供充分的证据证明员工确实不能胜任，并为其提供了必要的培训或调整机会。
二、企业规章制度层面的考量
内部规定的遵循：
- 企业通常会制定关于员工岗位调整的规章制度，明确调岗的条件、程序和限制。领导在调动员工岗位时，必须遵守这些规定，确保调岗的合法性和合规性。
合理性与必要性的评估：
- 即使企业有调岗的权力，领导在行使这一权力时也应考虑调岗的合理性和必要性。例如，调岗是否基于生产经营的需要、是否有利于员工的职业发展、是否与员工的专业技能和工作经验相匹配等。
三、实际操作中的建议
充分沟通与协商：
- 在进行岗位调整前，领导应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和诉求，争取达成共识。这有助于减少因调岗引发的纠纷和不满，同时也有助于员工更好地适应新岗位。
书面确认调岗事宜：
- 一旦双方就调岗事宜达成一致，应及时签订书面的变更协议或补充协议，明确新的工作岗位、职责、待遇等内容。这有助于确保双方的权益得到保障，避免未来可能出现的争议。
关注员工适应情况：
- 调岗后，领导应密切关注员工的适应情况和工作表现，及时给予指导和支持。这有助于员工顺利过渡到新岗位，提高工作效率和满意度。
四、违法调岗的应对措施
如果领导未经员工同意，单方面强制调岗，且不符合上述合法调岗的条件，那么这种行为可能构成违法。员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与用人单位沟通，表达不满和担忧，寻求协商解决方案。
- 拒绝不合理调岗要求，要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务。
- 向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决用人单位的调岗行为无效，并要求其恢复原工作岗位或给予相应的经济补偿。
- 对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
综上所述，领导不可以随意调动员工岗位。员工的岗位调整需要遵循法律法规、劳动合同约定及企业内部规章制度，并考虑合理性与必要性。在实际操作中，领导应与员工进行充分沟通与协商，确保调岗的合法性和合规性。