当事业单位员工不服从领导调动时，单位应依法、合规且人性化地处理此问题，以下是从多个角度给出的分析和建议：

1. 沟通协商阶段：

   • 了解员工诉求：首先，领导应主动与员工进行坦诚的沟通，深入了解其不服从调动的具体原因。这可能涉及工作地点、工作内容、工作难度、薪资待遇、职业发展等多方面的顾虑。
   • 解释调动原因：领导需要详细说明调动的必要性和合理性，提供充分的依据和信息，让员工理解调动是出于单位整体发展考虑，而非针对个人。例如，可能因业务调整、项目需要或员工个人能力匹配新岗位等。
   • 寻求共识：在了解员工诉求和解释调动原因的基础上，共同探讨可能的解决方案。如提供必要的培训、调整工作时间或地点、给予一定的过渡期等，以减轻员工的顾虑和困难。

2. 审查调动合法性与合理性阶段：

   • 合法性审查：根据事业单位的人事管理规定、内部规章制度及聘用合同，严格审查调动是否符合法律和合同约定。确保调动程序的合法性，如是否经过必要的审批流程、是否提前通知员工等。
   • 合理性评估：综合考虑新岗位与员工的专业技能、工作经验的匹配度，以及薪资待遇的变化。评估调动的合理性和可行性，确保调动不会对员工造成不合理的负担或损失。

3. 依规处理阶段：

   • 说服教育：若沟通协商未能解决问题，领导应对员工进行说服教育，强调调动的必要性及员工服从单位调配的义务。明确告知不服从调动可能带来的后果，如影响职业发展、纪律处分等。
   • 按照规章制度处理：若员工仍坚持不服从调动，且调动安排合法合理，单位可根据规章制度给予警告、记过等纪律处分。处理过程需严格遵循规定的程序，确保合法合规，并保留相关证据以备后续可能的争议。
   • 考虑解除合同：在极少数情况下，若员工的不服从行为严重违反规章制度，给单位造成重大影响，单位可依据相关法律法规及程序解除聘用合同。但此举应谨慎使用，避免引发劳动纠纷，并确保解除合同的程序合法合规。

4. 法律途径与劳动合同法规：

   • 在处理过程中，单位应始终遵循《事业单位人事管理条例》及相关法律法规，确保处理措施的合法性和公正性。
   • 对于劳动合同制员工，单位在调整岗位时还需遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。如协商一致后方可调整岗位，或在特定情况下提前通知并支付经济补偿金等。

5. 后续跟进阶段：

   • 关注员工动态：处理后需持续关注员工的工作表现和情绪状态，及时发现并解决可能出现的新问题。如员工在新岗位上遇到困难或不适，单位应提供必要的支持和帮助。
   • 总结经验教训：对调动事件进行总结反思，分析存在的问题和不足。以便改进未来的调动程序和沟通方式，预防类似问题的再次发生。

在处理此类问题时，单位应秉持公正、公平、合法的原则，通过有效的沟通和合理的处理措施，化解矛盾，维护良好的工作秩序和员工关系。如果你作为员工面临此类情况，也有权了解自己的权益和义务，并可以通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。