针对国企职工工作调动不服从的情况，企业可按以下步骤处理：

1. 核查合同与制度依据
   根据《劳动合同法》第三十五条，企业调整员工岗位需协商一致并采用书面形式。但若劳动合同或企业合法有效的规章制度中明确规定了员工应服从工作安排的具体情形（如岗位调整、工作地点变更等），且员工已知晓并签字确认，则员工不服从安排可能构成违约或违反内部规定。
   示例：若劳动合同中约定“企业可根据经营需要调整员工岗位，员工需服从”，且员工入职时已签字确认，则企业调整岗位具有合同依据。

2. 沟通协商，了解原因
   企业应首先与员工沟通，了解其不服从安排的具体原因。若员工提出合理诉求（如家庭困难、健康问题等），企业可协商调整方案（如延长适应期、提供交通补贴等）。若员工无合理理由拒绝，企业需明确告知其违约后果。
   法律依据：《劳动合同法》第四条，企业应依法建立和完善规章制度，保障员工享有劳动权利、履行劳动义务。

3. 依据制度给予纪律处分
   若沟通无果，企业可依据规章制度给予警告、记过等纪律处分。处分需符合以下条件：

   • 制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 处分与员工行为程度匹配；
     
   • 处分决定书面送达员工并签字确认。
     示例：员工连续三次拒绝合理调岗，企业可依据制度给予记过处分，并留存书面证据。

4. 解除劳动合同的合法程序
   若员工行为严重违反规章制度（如长期旷工、拒不执行关键任务等），且影响企业正常运营，企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需满足以下条件：

   • 规章制度明确将“拒不服从合理工作安排”列为严重违纪行为；
     
   • 解除程序合法（如工会通知、书面解除决定等）；
     
   • 证据充分（如调岗通知、沟通记录、处分决定等）。
     风险提示：若企业无法证明调岗合理性或程序违法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

员工角度的应对建议：

1. 核查调岗合法性：若调岗缺乏合同或制度依据（如未协商一致、调岗后薪资大幅降低等），员工可拒绝并要求企业书面说明理由。
   
2. 保留沟通证据：通过邮件、录音等方式留存企业调岗通知、沟通记录等，以备后续争议。
   
3. 申请劳动仲裁：若企业违法解除合同，员工可在1年内申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

企业操作要点总结：

• 调岗前：确保合同/制度有依据，与员工充分沟通；
  
• 调岗中：留存书面通知、沟通记录等证据；
  
• 调岗后：若员工拒不执行，按制度逐步处理，避免程序违法。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接提供细节，我将进一步解答。