针对公司内部正常工作调动，员工不服从的情况，可以从以下几个角度进行分析和处理：
工作调动的合法性与合理性
- 合法性：首先，公司需要确认工作调动是否符合相关法律法规的规定，特别是劳动合同中的相关条款。如果劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要进行岗位调动，并且调动不违反法律法规的强制性规定（如不得因性别、年龄、种族等因素进行歧视性调动），那么这种调动在法律上是合法的。
- 合理性：除了合法性外，调动还需要具有合理性。合理性通常指的是调动应当基于公司生产经营的需要，且对员工的工作条件、薪酬待遇等不会造成显著不利影响。如果调动明显不合理，如将员工从熟悉的岗位调到完全不相关的岗位，且未提供必要的培训和支持，那么员工有权拒绝。
员工不服从调动的法律后果
- 如果调动合法且合理：员工不服从调动可能构成违反公司规章制度或劳动合同的行为。根据公司的规章制度和劳动合同的约定，公司有权对员工进行相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。但需要注意的是，公司在行使这些权利时，必须遵循公平、公正、公开的原则，并确保处分措施与员工的违规行为相匹配。
- 如果调动不合法或不合理：员工有权拒绝调动，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位或提供合理的解决方案。在这种情况下，公司如果强行解雇员工，可能构成违法解雇，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
处理建议
- 沟通协商：在发生调动争议时，公司应首先与员工进行沟通协商，了解员工不服从调动的原因和诉求，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，避免矛盾升级。
- 提供必要支持：如果调动确实必要且合法合理，公司应为员工提供必要的培训和支持，帮助员工尽快适应新岗位的工作要求。这不仅可以减少员工的抵触情绪，还可以提高员工的工作效率和满意度。
- 依法处理：如果沟通协商无果，且员工仍然拒绝服从调动，公司应依法进行处理。在处理过程中，公司应确保程序合法、证据充分，并遵循相关法律法规和公司规章制度的规定。
总结来说，公司在进行工作调动时，应确保调动的合法性和合理性，并与员工进行充分的沟通协商。如果员工不服从调动，公司应依法进行处理，并尽量避免采取过于强硬的措施，以免引发不必要的法律纠纷和负面影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。