结论前置：处理员工不服从工作调动的情况，企业应首先确保调动的合理性与合法性，通过深入沟通理解员工立场，并采取针对性措施解决问题。在必要时，可依据合法规章制度进行处理，但需严格遵循法律法规，避免引发劳动纠纷。
一、明确调动的合理性与合法性
合理性：企业应确认调动是否基于公司业务发展的合理需要，评估新岗位要求与员工现有技能、经验和职业发展方向的匹配度。例如，若公司因业务扩展需要设立新部门，而员工具备相关技能和经验，则调动具有合理性。
合法性：企业应检查劳动合同中关于工作岗位、工作地点等的约定，确保调动不违反合同条款。同时，确保调动行为符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，避免变相逼迫员工离职。
二、深入沟通与理解员工立场
安排专门沟通：企业应安排专门时间与员工进行一对一的坦诚沟通，了解其拒绝调动的具体原因，如通勤距离、技能要求、薪资待遇变化等个人顾虑。
倾听员工诉求：在沟通过程中，企业应给予员工充分表达意见的机会，体现对员工的尊重和重视。通过倾听，企业可以更好地理解员工的立场和需求，为后续协商奠定基础。
三、采取针对性措施解决问题
解决员工具体顾虑：
协商变更劳动合同：若调动涉及劳动合同关键条款的变更，如工作岗位、工作地点等，企业应与员工进行充分协商，并签订书面的劳动合同变更协议。这有助于明确双方的权利和义务，减少后续争议。
依据规章制度处理：若员工无理拒绝合理的调动安排，且公司规章制度明确规定不服从合理安排属于违纪行为，企业可按既定规章制度进行纪律处分，如警告、罚款等。但处分程序需合法合规，事先告知员工处分依据和申诉途径。
依法解除劳动关系（谨慎使用）：仅在员工严重违反公司规章制度，且有充分证据证明的情况下，企业才可依法解除劳动关系。解除时需严格按照法律规定支付经济补偿或赔偿金，避免劳动纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、预防与后续管理
完善调动规定：企业应审视和完善现有的调动规定，确保其既符合法律法规，又能充分考虑员工的合理诉求和职业发展需求。这有助于减少未来因调动引发的争议。
加强员工培训：企业应增强员工对公司文化和规章制度的理解，提高归属感和责任感。通过培训，让员工在入职时就充分了解并同意调动规定，减少未来的管理困扰。
维护良好劳动关系：在处理员工不服从调动的过程中，企业应注重维护良好的劳动关系。通过积极沟通、协商解决问题，避免矛盾激化，确保企业运营的稳定性和连续性。
进一步思考：企业在处理员工不服从调动的情况时，应始终秉持合法、合理、公正的原则，兼顾员工权益与企业需求。通过深入沟通、协商解决问题，并依据合法规章制度进行处理，有助于减少劳动纠纷，维护企业形象和声誉。若遇到复杂情况或难以解决的问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。