结论前置：针对员工不服从工作地点调动的情况，公司应首先确保调动的合理性与合法性，通过有效沟通理解员工立场，并采取针对性措施解决问题。在必要时，可依据合法规章制度进行处理，但需严格遵循法律法规，以避免劳动纠纷。以下是从多个角度对此问题的详细分析：
一、了解员工不服从调动的原因及初步应对
深入沟通：
- 公司应安排专门时间与员工进行一对一的坦诚沟通，了解其拒绝调动的具体原因。这些原因可能包括通勤距离增加、新岗位技能要求不匹配、薪资待遇变化等个人顾虑。
- 在沟通过程中，公司应倾听员工的诉求，给予充分表达意见的机会，体现对员工的尊重和重视。
审查调动的合理性与合法性：
- 合理性：公司需确认调动是否基于业务发展的合理需要，并评估新岗位要求与员工现有技能、经验和职业发展方向的匹配度。例如，若新岗位需要特定的专业技能，而员工并不具备，则调动可能缺乏合理性。
- 合法性：公司应检查劳动合同中关于工作岗位、工作地点等的约定，确保调动不违反合同条款。同时，调动行为需符合劳动法律法规，避免变相逼迫员工离职。
二、采取针对性措施解决问题
解决员工具体顾虑：
- 针对通勤问题，公司可考虑提供交通补贴、班车服务等解决方案。
- 对于技能担忧，公司可承诺提供相应的培训和导师指导，帮助员工适应新岗位。
- 关于薪资待遇，公司应明确新岗位的薪资结构和福利待遇，确保员工收入不降低或有适当提升。
协商变更劳动合同：
- 若调动涉及劳动合同关键条款的变更，如工作地点、岗位等，公司应与员工进行充分协商，并签订书面的劳动合同变更协议。这有助于明确双方的权利和义务，减少后续纠纷。
依据规章制度处理：
- 若员工无理拒绝合理的调动安排，且公司规章制度明确规定不服从合理安排属于违纪行为，公司可按既定规章制度进行纪律处分，如警告、罚款等。但处分程序需合法合规，事先告知员工处分依据和申诉途径。
依法解除劳动关系（谨慎使用）：
- 仅在员工严重违反公司规章制度，且有充分证据证明的情况下，公司才可依法解除劳动关系。解除时需严格按照法律规定支付经济补偿或赔偿金，以避免劳动纠纷。例如，若员工因拒绝调动而连续旷工达到一定天数，公司可依据规章制度解除劳动关系。
三、预防与后续管理
完善调动规定：
- 公司应审视和完善现有的调动规定，确保其既符合法律法规，又能充分考虑员工的合理诉求和职业发展需求。例如，规定中可明确调动的条件、程序、补偿机制等。
加强员工培训：
- 公司应增强员工对公司文化和规章制度的理解，提高归属感和责任感。通过培训，让员工在入职时就充分了解并同意调动规定，减少未来的管理困扰。
维护良好劳动关系：
- 在处理员工不服从调动问题时，公司应始终保持理性和合法，尽量通过沟通协商解决问题。以维护良好的劳动关系和企业形象为目标，促进公司的和谐发展。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，在调动员工工作地点时，公司应确保与员工进行充分协商，并签订书面变更协议。
- 若员工拒绝调动且无正当理由，公司可依据规章制度进行处理。但需注意，规章制度需经过民主程序制定并公示，且内容需合法合理。
- 在处理此类问题时，公司应始终保持谨慎和合法，避免侵犯员工的合法权益。如有需要，可咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
可能法律后果：
- 若公司未经员工同意擅自调动工作地点且违反劳动合同约定，员工有权要求公司继续履行原合同或支付赔偿金。
- 若公司依据合法规章制度对不服从调动的员工进行纪律处分或解除劳动关系，但程序不合法或证据不足，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。
综上所述，处理员工不服从工作地点调动的情况需要公司从多个方面综合考虑，既要确保调动的合理性与合法性，又要充分尊重员工的权益和诉求。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。