央企工龄超过15年的员工竞聘调岗是否合法，需分情况讨论：

1. 若调岗基于合法合理的竞聘程序，且未违反劳动合同及法律法规的强制性规定，则合法：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。在央企中，若调岗是通过合法合理的竞聘程序进行，且员工同意调岗，或者调岗后劳动合同中的其他条款（如薪资、工作地点等）未发生不利变更，或者虽然发生变更但员工同意，那么这种调岗是合法的。
   • 实际操作：央企通常会制定内部竞聘调岗的规章制度，这些制度应当符合法律法规的规定，并经过民主程序制定，且已告知员工。员工参与竞聘并接受调岗，应视为对调岗的同意。

2. 若调岗违反劳动合同约定或法律法规的强制性规定，则不合法：

   • 违反劳动合同：如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，且没有约定用人单位可以单方面调岗的条款，那么用人单位未经员工同意单方面调岗可能构成违约。
   • 违反法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果用人单位未经员工同意，单方面强制调岗，且调岗后劳动合同中的其他条款（如薪资、工作地点等）发生不利变更，那么这种调岗可能违反法律法规的强制性规定，员工有权拒绝并可以要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 特殊情况：对于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工、医疗期员工等特殊群体，用人单位的调岗行为可能受到更多限制。例如，根据相关规定，用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，也不得单方面调岗至不利岗位。

法律建议：

• 对于员工：如果面临竞聘调岗，应仔细阅读调岗通知及新的劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。如果认为调岗不合法或不合理，可以与用人单位协商，或者向劳动争议调解组织申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于用人单位：在制定竞聘调岗制度时，应确保制度合法合理，并经过民主程序制定，且已告知员工。在实施调岗时，应与员工充分沟通，确保员工同意调岗，并签订新的劳动合同或劳动合同变更协议。

可能后果：

• 如果调岗合法：员工应接受调岗，并按照新的工作岗位履行职责。如果员工拒绝调岗，用人单位可能依据规章制度或劳动合同约定对员工进行处理，包括解除劳动合同。
• 如果调岗不合法：员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或承担相应的法律责任。如果用人单位因此解除劳动合同，员工可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付赔偿金等。

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