临时工辞工走人工厂不放人违法吗-张春山律师

临时工辞工走人工厂不放人违法吗-张春山律师｜法行宝

2026-03-11 劳动纠纷

结论前置：临时工辞工走人，工厂不放人是否违法，需根据具体情况判断，一般情况下工厂不放人可能构成违法。以下从不同角度进行分析：

临时工的法律地位与合同关系
- 在法律上，并没有“临时工”这一明确的法律概念，通常所说的临时工可能指的是非全日制用工或者以完成一定工作任务为期限的用工。但不论何种形式，劳动者与用人单位之间都形成了劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的保护。
- 如果劳动者与工厂之间签订了劳动合同，且合同中明确规定了离职的相关条款，那么劳动者在离职时应遵循合同约定。若工厂违反合同约定不放人，则构成违约，劳动者有权要求工厂按照合同约定处理离职事宜。
劳动者离职的法定权利
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者离职的法定权利，工厂无权阻止。
- 如果劳动者已经按照法律规定提前通知了工厂，且没有违反合同中的其他约定（如竞业限制、保密义务等），那么工厂不放人就是违法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
工厂不放人的可能原因及合法性分析
- 工厂可能因劳动者掌握关键技术、正在参与重要项目或存在其他特殊情况而不愿放人。但这些原因并不能成为工厂阻止劳动者离职的合法依据。
- 如果工厂认为劳动者离职会给其造成重大损失，可以尝试与劳动者协商，通过支付违约金、提供补偿等方式来挽留劳动者。但协商必须基于双方自愿，且不得违反法律强制性规定。
劳动者的维权途径
- 如果工厂不放人，劳动者可以先与工厂进行协商，寻求和平解决的方式。
- 协商无果时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 劳动者还可以选择申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果对仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼。

法律建议：作为劳动者，在离职时应遵循合同约定和法律规定，提前通知工厂并办理好离职手续。如果工厂不放人，应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。同时，也建议工厂在处理劳动者离职问题时，遵循法律原则，尊重劳动者的合法权益，避免不必要的法律纠纷。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：临时工提前离职公司不放人是否违法，需根据具体情况判断，但一般情况下，劳动者享有提前通知解除劳动合同的权利，公司无正当理由不放人可能构成违法。以下从不同角度详细分析：一、临时工的法律地位与劳动合同解除首先，需要明确的是，在现行法律框架下，“临时工”这一概念已逐渐被“非全日制员工”或“短期合同工”等更具体的用工形式所取代。不过，无论用工形式如何，劳动者与用人单位之间均存在劳动关系，受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有提前通知解除劳动合同的权利。具体来说：试用期内的解除：如果劳动者处于试用期，只需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。正式员工解除：对于非试用期的劳动者，需提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在特殊情况下，如用人单位存在违法行为或未按照劳动合同约定提供劳动保护等，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知。二、公司不放人的合法性分析合法情形：如果劳动者未按照上述规定提前通知用人单位，或者劳动合同中有特别约定（如服务期、竞业限制等），且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在劳动者未履行相应义务前，有权拒绝其离职请求。但这种情况较为特殊，且需有明确的合同依据。违法情形：在大多数情况下，如果劳动者已经按照法律规定提前通知了用人单位，且不存在上述特殊约定，那么用人单位无正当理由拒绝劳动者离职请求的，可能构成违法。此时，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。三、法律建议与行动指南核实劳动合同与规定：首先，劳动者应仔细查阅自己的劳动合同以及公司的相关规章制度，了解关于离职的具体规定和流程。提前通知并保留证据：如果决定离职，应按照法律规定提前通知用人单位，并保留好通知的证据（如书面通知、邮件、短信等）。沟通协商：在通知用人单位后，可以尝试与用人单位进行沟通协商，了解不放人的具体原因，并寻求解决方案。寻求法律援助：如果沟通无果，且用人单位的行为明显违法，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可以寻求专业律师的帮助。四、可能面临的法律后果如果用人单位无正当理由拒绝劳动者离职请求，且劳动者通过法律途径维权成功，用人单位可能面临以下法律后果：支付经济补偿：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿。行政处罚：劳动监察部门可能对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。声誉损害：用人单位的违法行为还可能对其声誉造成损害，影响其未来的招聘和业务发展。总结：临时工提前离职公司不放人是否违法，需根据具体情况判断。但无论如何，劳动者都应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

工厂随意辞退临时工是否违法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体的辞退原因、临时工的用工形式以及是否遵循了法定程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、用工形式与辞退规定非全日制用工：特点：非全日制用工的双方可以随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。辞退合法性：如果临时工属于非全日制用工，那么工厂突然辞退并不构成违法。全日制用工：特点：全日制用工建立了正式的劳动关系，需遵循《劳动合同法》的相关规定。辞退合法性需考虑因素：辞退原因：若临时工存在严重违反规章制度、严重失职等过失性情形，或工厂因经营困难等客观原因需裁员且已履行法定程序，则辞退合法。法定程序：工厂需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，否则构成违法辞退。二、辞退原因的合法性合法辞退情形：试用期不符合录用条件（需提供充分证据）。严重违反工厂规章制度（需证明规章制度的合法性及劳动者的违规行为）。因不可抗力或客观经济情况发生重大变化导致裁员（需履行法定程序）。违法辞退情形：无正当理由突然辞退。基于不合理理由，如领导个人喜好、性别歧视等辞退。在女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期辞退。三、法律责任与赔偿违法辞退的法律后果：对于违法辞退的情况，工厂需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资标准）× 2（若工作年限不满半年，则月工资标准按半个月计算）。四、总结与建议综上所述，工厂随意辞退临时工是否违法，需综合考虑用工形式、辞退原因及法定程序的履行情况。工厂在辞退临时工时，应确保辞退行为的合法性，避免因此承担不必要的法律责任。同时，临时工也应了解自己的权益，如遇违法辞退，可依法维护自己的合法权益。建议：了解法律法规：工厂和临时工都应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，确保辞退行为合法合规。保留证据：在辞退过程中，双方应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、辞退通知书等，以备不时之需。协商解决：如果出现争议，双方应首先尝试通过协商解决，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：临时工不给员工辞工是否违法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体的用工形式、辞工原因以及是否遵循了法定程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、用工形式与辞工规定非全日制用工：特点：非全日制用工的双方可以随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。辞工合法性：在此用工形式下，如果临时工（非全日制员工）提出辞工，用人单位无需阻拦，也不构成违法；同样，如果用人单位提出终止用工，也不构成违法。全日制用工：特点：全日制用工建立了正式的劳动关系，需遵循《劳动合同法》的相关规定。辞工合法性需考虑因素：辞工原因：若临时工（全日制员工）因个人原因提出辞工，且符合劳动合同或公司规章制度中的辞工程序，则辞工合法。若用人单位无正当理由拒绝员工辞工，则可能构成违法。法定程序：员工辞工通常需提前一定时间（如三十日）以书面形式通知用人单位，以便用人单位安排工作交接等事宜。若员工未遵循法定程序辞工，可能需承担相应责任，但这并不直接导致用人单位拒绝辞工的行为合法。二、辞工原因的合法性合法辞工情形：员工因个人原因（如家庭、健康、职业规划等）提出辞工。员工与用人单位协商一致解除劳动合同。违法辞工（或拒绝辞工）情形：用人单位无正当理由拒绝员工合法的辞工请求。用人单位以不正当理由（如歧视、报复等）阻止员工辞工。三、法律责任与后果对于用人单位：如果用人单位无正当理由拒绝员工合法的辞工请求，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任，如支付经济补偿或赔偿金等。对于员工：如果员工未遵循法定程序辞工，可能需承担给用人单位造成的损失等责任。但在此问题中，我们主要关注用人单位拒绝员工辞工的行为是否合法。四、建议与注意事项了解法律法规：用人单位和员工都应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，确保辞工行为合法合规。保留证据：在辞工过程中，双方应保留好相关证据，如劳动合同、辞工申请书、通知记录等，以备不时之需。协商解决：如果出现争议，双方应首先尝试通过协商解决，避免不必要的法律纠纷。及时咨询：对于复杂的辞工问题，建议及时咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善维护。总结：临时工不给员工辞工是否违法，需综合考虑用工形式、辞工原因及法定程序的履行情况。用人单位在面对员工辞工请求时，应确保行为的合法性，避免因此承担不必要的法律责任。同时，员工也应了解自己的权益，如遇违法拒绝辞工的情况，可依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：面对厂区临时工不放人走的情况，您可以通过协商、投诉举报、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。以下是具体分析和建议：协商解决：尝试沟通：首先，您可以尝试与厂区的管理人员或人力资源部门进行沟通，明确表达您希望离职的意愿，并了解不放人的具体原因。协商条件：如果是因为工作交接、项目完成等合理原因，您可以与厂区协商一个合理的离职时间，并确保在离职前完成必要的工作交接。投诉举报：向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，反映厂区不放人走的情况。劳动监察部门有权对厂区的违法行为进行调查，并要求其改正。提供证据：在投诉时，您需要提供相关的证据，如劳动合同、工作记录、沟通记录等，以证明您的权益受到了侵害。申请劳动仲裁：提交仲裁申请：如果投诉举报后问题仍未得到解决，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会将依法对争议进行裁决，并出具仲裁裁决书。准备材料：在申请劳动仲裁时，您需要准备相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等，以支持您的仲裁请求。提起诉讼：向法院起诉：如果劳动仲裁裁决后，厂区仍不履行裁决或您对裁决结果不满意，您可以向法院提起诉讼。法院将依法对案件进行审理，并作出判决。寻求法律援助：在提起诉讼前，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以了解诉讼程序和可能的风险，并准备充分的证据材料。额外建议：保留证据：在整个过程中，您需要保留好所有与厂区沟通、工作交接等相关的证据，以备不时之需。了解法律法规：您可以查阅相关的劳动法律法规，了解自己的权益和义务，以便更好地维护自己的合法权益。面对厂区临时工不放人走的情况，您有多种途径可以选择来维护自己的权益。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在厂里做临时工辞工不给工资是违法的，劳动者有权要求用人单位支付工资，并可通过法律途径维护自己的合法权益。法律分析：工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确了用人单位的工资支付义务，无论劳动者是正式工还是临时工，只要提供了实际劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。辞职的合法性：临时工同样享有辞职的权利。虽然临时工与用人单位之间可能未签订正式的劳动合同，但双方之间仍然存在事实劳动关系。临时工在辞职时，应尽量提前通知用人单位，以便用人单位安排工作交接。然而，即使临时工未提前通知用人单位而辞职，用人单位也不能以此为由拒绝支付工资。工资支付时间：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，无论劳动者是正式辞职还是临时辞职，用人单位都应在劳动关系终止时一次性支付其应得的工资。维权途径：面对辞工后用人单位不发工资的情况，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付应得的工资。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和依据，争取达成和解协议。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行调查，并责令用人单位限期支付工资。若用人单位在限期内仍未支付，劳动监察部门还可以责令其加付赔偿金。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理未能满足劳动者的诉求，或者劳动者希望直接通过法律途径解决纠纷，那么可以申请劳动仲裁。劳动者需要向当地的劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，并按照仲裁程序进行审理。通过劳动仲裁，劳动者可以请求裁决用人单位支付应得的工资及可能的赔偿金。诉讼解决：如果仲裁结果不满意或者仲裁机构不予受理，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己的诉求和依据，以便法院作出公正的判决。建议：在辞工前，劳动者应尽量与用人单位协商好工资支付事宜，并保留好相关证据，如工作记录、工资条等。如果遇到用人单位不发工资的情况，劳动者应保持冷静，理性维权，避免采取过激行为导致矛盾升级。在维权过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。总之，在厂里做临时工辞工不给工资是违法的行为。劳动者有权要求用人单位支付工资，并可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：临时工不想做了但不让走是否违法，需根据具体情况判断，主要看双方是否签订了劳动合同以及劳动合同中的具体约定。一、若双方签订了劳动合同合同中有明确约定离职条款：如果劳动合同中明确规定了离职的条件、程序或通知期限，那么临时工应当按照合同约定执行。若临时工未按照合同约定提前通知或未满足其他离职条件，用人单位有权拒绝其立即离职，但这并不意味着用人单位的行为完全合法，因为临时工仍有权在合同到期或满足法定条件时离职。不过，在此情况下，若临时工强行离职可能构成违约，需承担相应责任。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若合同中有更严格的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则双方应遵守。合同中未明确约定离职条款：若劳动合同中未明确规定离职的具体条件或程序，临时工在提前合理通知用人单位后，一般有权离职。用人单位不得无故阻拦或拒绝。若用人单位阻拦，则可能构成违法行为，临时工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、若双方未签订劳动合同存在事实劳动关系：即使双方未签订书面劳动合同，但只要存在事实劳动关系（如实际提供了劳动、接受了用人单位的管理等），临时工就享有与正式员工相似的劳动权益。在此情况下，临时工若想离职，也应提前合理通知用人单位，并办理相关离职手续。若用人单位无故阻拦，临时工同样可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。不存在事实劳动关系：如果双方之间不存在事实劳动关系（如只是临时性的、一次性的劳务合作），那么临时工的离职可能更受双方口头约定或行业惯例的约束。但即便如此，用人单位也不得无故阻拦临时工离职，否则可能构成侵权或违约（如果双方有口头约定的话）。三、特殊情况下的离职用人单位存在违法行为：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，临时工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位。紧急情况或不可抗力：在紧急情况或不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）下，临时工可能需要立即离职以保护自身或他人的生命财产安全。在此情况下，临时工的离职行为通常不受上述通知期限或合同约定的限制。建议：对于临时工而言，在离职前最好与用人单位进行充分沟通，明确离职的条件和程序，以避免不必要的纠纷。如果用人单位无故阻拦离职，临时工可以收集相关证据（如工作记录、沟通记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂使用临时工并不必然违法，其合法性取决于具体用工形式和合同内容是否符合法律规定。以下从不同角度详细分析：合法情形非全日制用工根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是合法的临时用工形式，双方可订立口头协议。例如：工厂因订单激增临时招聘小时工，每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，按小时支付报酬。此类用工无需签订书面合同（但建议签订以明确权利义务），且工厂无需为劳动者缴纳除工伤保险外的其他社会保险。以完成特定任务为期限的用工若工厂与劳动者约定以完成某项工作任务（如设备检修、临时项目）为合同期限，且合同内容合法（如明确工作标准、报酬支付方式等），则属于合法用工。例如：工厂为安装新生产线招聘临时技术员，合同约定“自设备到厂至调试完成止”，此类用工形式受法律保护。符合法律规定的劳务派遣若工厂通过合法劳务派遣单位使用临时工，且派遣单位与劳动者签订劳动合同、缴纳社保，则工厂作为用工单位不违法。但需注意：劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位；派遣单位需具备合法资质，否则工厂可能承担连带责任。违法情形以临时工名义规避法定义务若工厂长期使用“临时工”，但工作内容、时间与正式员工无异，却未缴纳社保、未支付加班费或未提供劳动保护，则属于违法用工。例如：工厂以“临时工”名义招聘员工，实际工作满1年仍未签订书面合同，需支付双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）；若未缴纳社保，劳动者可要求补缴，工厂还可能面临行政处罚（《社会保险法》第八十六条）。合同内容违法若临时用工合同中约定以下条款，则合同无效或部分无效：排除劳动者法定权益（如不支付加班费、不提供工伤保险）；约定工作时间超过法定上限（如每日超过8小时且未支付加班费）；要求劳动者缴纳押金或扣押证件（《劳动合同法》第九条）。未履行法定程序非全日制用工虽可口头协议，但若劳动者主张权益时工厂无法证明用工形式，可能被认定为全日制用工；以完成特定任务为期限的用工，若任务期限过长（如超过6个月），可能被认定为固定期限劳动合同，工厂需承担未签合同的责任。法律建议对工厂的建议明确用工形式：根据实际需求选择非全日制、以完成任务为期限或劳务派遣，避免“名为临时、实为长期”；完善合同内容：书面约定工作内容、时间、报酬、社保等条款，确保符合法律规定；依法履行义务：按时支付报酬、缴纳社保、提供劳动保护，避免因小失大。对劳动者的建议保留证据：保存工资条、工作记录、考勤表等，以证明劳动关系及用工形式；主张权益：若工厂违法用工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付加班费、补缴社保等；谨慎签约：签订临时用工合同时，仔细审查条款，避免签署排除法定权益的“霸王条款”。总结：工厂使用临时工的合法性需结合用工形式、合同内容及履行情况综合判断。建议双方在用工前明确权利义务，依法签订合同并履行义务，以避免法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。

工厂招太多临时工并不直接构成违法，但需满足一定条件并遵守相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：临时工的定义与法律地位临时工通常指的是非全日制员工或短期合同工，他们与全日制员工在劳动合同期限、工作时间、工资支付等方面可能存在差异。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。只要工厂与临时工之间的用工关系符合这一定义，且双方自愿、平等地签订了劳动合同，就不构成违法。工厂招聘临时工的数量限制法律并未明确规定工厂可以招聘多少临时工，但工厂在招聘临时工时需遵守相关法律法规，如不得歧视、不得强迫劳动等。工厂在招聘临时工时，应确保临时工的权益得到保障，如提供必要的工作条件、支付合理的工资、缴纳社会保险等。如果工厂在招聘临时工过程中存在违法行为，如拖欠工资、不缴纳社会保险等，则可能面临法律责任。临时工与全日制员工的比例问题虽然法律没有直接规定临时工与全日制员工的比例，但工厂在安排工作时需考虑工作效率、员工福利以及劳动法的相关规定。如果工厂过度依赖临时工，可能导致全日制员工的工作负担加重，影响员工的工作积极性和满意度。此外，如果临时工数量过多，也可能引发劳动监管部门的关注，要求工厂改善用工结构。工厂应遵守的用工规范工厂在招聘临时工时，应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。工厂应按照法律规定支付临时工的工资，并缴纳社会保险。工厂应提供必要的工作条件和安全保障，确保临时工的人身安全。工厂应遵守劳动法的相关规定，不得强迫临时工加班或从事危险作业。建议：工厂在招聘临时工时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保用工行为的合法性。工厂应合理规划用工结构，避免过度依赖临时工，以维护员工的稳定性和工作积极性。如果工厂在用工过程中遇到法律问题或纠纷，应及时咨询专业律师，以便得到专业的法律建议和帮助。如果你在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为你提供专业、全面的解答。

结论：员工提出辞职后，老板不放人，员工选择自离（即自行离职）是否违法，需分情况讨论。一般情况下，员工在提前通知且符合法定程序的情况下自离，不违法；但若未履行法定程序或给用人单位造成损失，可能需要承担相应责任。详细分析：员工提前通知并符合法定程序的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。在这种情况下，员工已经履行了法定的通知义务，即使老板不放人，员工也有权在通知期满后自行离职。这种自离行为是合法的，员工不需要承担任何法律责任。员工未履行法定程序或给用人单位造成损失的情况：如果员工没有提前通知用人单位，或者通知的方式、时间不符合法定要求，就擅自离职，这可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，在这种情况下，员工可能需要承担因自离给用人单位造成的损失赔偿责任。法律建议：对于员工而言：在决定离职前，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解离职的具体要求和程序。如果打算离职，应提前以书面形式通知用人单位，并保留好通知的证据，如邮件、短信、书面通知等。在通知期满后，如果用人单位仍然不放人，员工可以咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的权益和可行的维权途径。对于用人单位而言：应尊重员工的离职权利，不得无故阻挠员工离职。如果员工提出离职申请，用人单位应及时与员工沟通，了解离职原因，并尽快办理离职手续。如果员工擅自离职给用人单位造成损失，用人单位可以依法要求员工承担赔偿责任，但应提供充分的证据证明损失的存在和金额。可能后果：如果员工合法离职，用人单位不得阻挠，否则可能面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。如果员工违法离职并给用人单位造成损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任，具体金额根据损失情况而定。举例说明：假设员工小张在某公司工作，因个人原因决定离职。他提前三十日以书面形式通知了公司，但公司以各种理由不放人。在通知期满后，小张选择自行离职。这种情况下，小张的自离行为是合法的，不需要承担任何法律责任。假设员工小李在某公司工作，未提前通知公司就擅自离职，导致公司项目延误、客户流失等损失。公司可以依法要求小李承担赔偿责任，具体金额根据损失情况而定。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

关于工厂招用临时工是否合法的问题，这主要取决于工厂在招用临时工的过程中是否遵守了相关的法律法规。以下是一些关键点，可以帮助您更清晰地理解这个问题：一、合法招用的基本条件年龄要求：工厂不得招用未满16周岁的童工，这是法律明确禁止的。在招用临时工时，工厂必须查验并留存本人身份证复印件，逐人核实年龄，确保所有招用的临时工均已达到法定工作年龄。合同签订：无论用工时间长短，工厂都应与临时工签订书面用工协议。协议中应明确约定工作起止时间、工作内容和工作地点、劳动报酬标准及支付时间、工作时间与休息休假、劳动安全保护措施等关键条款。这有助于保护双方的权益，避免后续纠纷。二、劳动报酬与同工同酬劳动报酬标准：工厂与临时工约定的劳动报酬标准应公平合理，且不得低于当地最低工资标准。这是保障临时工基本生活需求的重要措施。同工同酬：根据新修订的《劳动合同法》，临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。这意味着，如果临时工与正式工从事相同或类似的工作，他们应获得相同的劳动报酬。三、工作条件与劳动保护工作条件：工厂不得安排临时工从事矿山井下、有毒有害、国家规定第四级体力劳动强度的劳动，以及高温、高空、井下等危险作业。同时，应合理安排工作时间，避免强迫加班或夜班作业。劳动保护：工厂必须为临时工提供必要的劳动保护用品，并进行岗前安全培训，告知岗位危险因素和防范措施。这是保障临时工人身安全的重要措施。四、合法用工的监管与处罚监管力度：劳动行政部门会加强对工厂用工行为的监管，确保工厂遵守相关法律法规。如果工厂存在违法用工行为，如招用童工、未签订劳动合同、未支付劳动报酬等，将受到法律的制裁。处罚措施：对于违法用工的工厂，劳动行政部门将依法进行处罚，包括罚款、责令改正、吊销营业执照等。同时，工厂还可能面临声誉损失和法律责任等后果。五、建议与总结建议：工厂在招用临时工时，应严格遵守相关法律法规，确保合法用工。同时，应加强与临时工的沟通与协商，建立和谐的劳资关系。总结：工厂招用临时工本身是合法的，但前提是必须遵守相关法律法规，保障临时工的合法权益。如果工厂能够做到这一点，那么招用临时工不仅不会带来法律风险，反而有助于满足工厂的灵活用工需求，促进工厂的发展。

临时工离职厂里不批直接走，需根据具体情况承担不同的法律后果。以下从劳动关系和劳务关系两个角度进行详细分析：劳动关系下的临时工离职试用期内离职：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日书面通知用人单位，即可解除劳动合同。若临时工处于试用期内，且已提前三日书面通知用人单位，那么即使厂里不批，也可以直接离职，无需承担法律责任。但需保留好通知证据，如电子邮件确认或书面签字确认，以备不时之需。已过试用期离职：劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。若临时工已过试用期，且未提前三十日书面通知用人单位而直接离职，可能构成违法解除劳动合同。此时，用人单位有权要求临时工承担因此造成的损失赔偿责任，如招聘费用、培训费用、生产中断损失等。劳务关系下的临时工离职合同有约定的情况：若临时工与用人单位建立的是劳务关系，且劳务合同中明确规定了离职程序和条件，那么临时工必须按照合同约定执行。若违反约定直接离职，可能构成违约，需承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。合同没有约定的情况：若劳务合同未对离职事宜作出约定，临时工应与用工方协商解决。在合理情况下，可提前告知用工方后离职，但应尽量避免给用工方造成损失，如完成手头工作交接、协助寻找替代人员等。若因直接离职给用工方造成损失，仍可能需承担一定的赔偿责任。通用建议与风险提示遵循法律程序：无论是劳动关系还是劳务关系，临时工离职时都应尽量遵循法律程序和公司的规章制度，以减少不必要的纠纷和法律风险。沟通与协商：建议临时工在离职前与用人单位进行充分沟通和协商，确保离职过程顺畅，权益得到保障。若协商不成，可寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助。保留证据：在离职过程中，临时工应保留好相关证据，如书面通知、邮件确认、工作交接记录等，以备不时之需。法律风险：未经允许直接离职可能构成违法解除劳动合同或违约，需承担相应的法律责任。因此，临时工在离职前应谨慎考虑，避免因冲动而给自己带来不必要的麻烦。若遇到具体法律问题或纠纷，建议直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

辞职工厂不让走，在一般情况下是违法的。下面我将从不同角度为你详细分析这一问题：一、劳动者的辞职权利根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者享有解除劳动合同的权利。具体来说：试用期内：劳动者只需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。这意味着，只要你在试用期内履行了提前三天的通知义务，无论工厂是否同意，你都有权离职。正式员工：正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。当你按照此规定提前三十天书面通知工厂后，无论工厂是否批准，你在三十天期满后均有权利离职。二、工厂不让走的违法性在你按照上述法律规定提前通知工厂后，即有权解除劳动合同并离职。若工厂在你提出辞职并按照规定提前通知后，仍然阻止你离职，这种行为明确违反了《劳动合同法》的规定。工厂没有权力限制你的辞职自由，你在履行了提前通知的义务后，有权离职。三、特殊情况下的处理尽管一般情况下工厂不让离职是违法的，但在以下特定情形下，工厂的限制可能具有某种合理性（但仍需通过合法途径解决，而非直接阻止离职）：服务期协议：如果工厂为你提供了专项培训费用，并与你签订了服务期协议，你在服务期内提出离职时，工厂有权基于服务期约定要求你承担违约责任。但即便如此，工厂也不能直接阻止你离职，而应通过合法途径（如劳动仲裁或诉讼）追讨违约金。竞业限制约定：对于掌握工厂重要商业秘密且处于竞业限制约定有效期内的员工，工厂可以基于保密要求和竞业限制约定，对离职提出合理限制措施（如要求支付竞业限制经济补偿）。但这种情况下，工厂同样不能直接阻止你离职，而是应通过协商或法律途径解决争议。四、劳动者的权益保护与应对措施如果工厂坚持不允许你依法辞职，你可以通过以下途径来维护自己的权益：保留证据：在辞职过程中，务必妥善保留辞职报告、邮件通知、与工厂的沟通记录等相关证据，以备不时之需。投诉与举报：向当地的劳动监察部门投诉或举报工厂的违法行为，由相关部门责令工厂改正。法律救济：申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求确认双方劳动合同已解除，并要求工厂配合办理离职手续（如出具离职证明、办理档案和社保转移等）。五、辞职后的手续办理在离职后，你应与工厂办理好相关离职手续，包括工作交接、结清工资、办理档案和社会保险关系转移等。工厂应当出具解除劳动合同的证明，并在规定时间内为你办理相关手续。这是工厂的法定义务，也是你离职后的必要保障。综上所述，辞职工厂不让走，在一般情况下是违法的。你应了解自己的权利，并在必要时采取法律措施维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。