岗位撤销能否调岗降薪-吴沅峰律师

岗位撤销能否调岗降薪-吴沅峰律师｜法行宝

2026-03-11 劳动纠纷

结论：岗位撤销后，用人单位能否对员工进行调岗降薪，需根据具体情况判断，一般情况下，用人单位不能单方面随意调岗降薪，必须与员工协商一致。以下从不同角度进行分析：

一、法律背景与原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，用人单位在调整员工岗位或薪资时，必须与员工进行充分协商，并达成一致意见。岗位撤销属于劳动合同履行过程中的重大变更，用人单位不能单方面决定调岗降薪，否则可能构成违法。

二、调岗降薪的合法性条件

协商一致：如前所述，调岗降薪必须基于用人单位与员工的协商一致。如果员工不同意调岗降薪，用人单位不能强制执行。
合理性：即使员工同意调岗，调岗也必须具有合理性。这包括调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等应当与原岗位相当或合理，不能对员工造成不合理的负担或损失。
程序合法：用人单位在调岗降薪前，应当履行相应的程序，如提前通知员工、与员工进行协商、签订变更协议等。如果程序不合法，即使员工同意调岗降薪，也可能因程序瑕疵而无效。

三、岗位撤销后的处理方式

协商调岗：在岗位撤销的情况下，用人单位可以与员工协商调岗至其他相似或合适的岗位。如果员工同意调岗，双方应当签订变更协议，明确新的岗位、薪资等条款。
协商解除劳动合同：如果双方无法就调岗达成一致意见，用人单位也可以与员工协商解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应当按照法律规定支付经济补偿金。
单方面解除劳动合同的合法性：在特定情况下，如员工严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，用人单位可以单方面解除劳动合同。但岗位撤销本身并不构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由。如果用人单位未经协商单方面解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

四、法律后果与风险提示

违法调岗降薪的后果：如果用人单位未经协商单方面调岗降薪，员工有权拒绝并要求用人单位恢复原岗位和薪资。如果用人单位坚持违法调岗降薪，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担违法责任。
违法解除劳动合同的后果：如果用人单位未经协商单方面解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍）。同时，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

建议：在面对岗位撤销的情况时，建议您与用人单位进行充分协商，明确自己的权益和诉求。如果双方无法达成一致意见，您可以考虑咨询专业律师或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

岗位裁撤后调岗，不可以单方面降薪。下面我对此进行详细分析：一. 岗位裁撤与调岗的法律性质岗位裁撤：通常是由于企业经营需要或组织结构调整，导致某些岗位不再存在。这是一个涉及劳动合同变更或解除的重大事项。调岗：即调整员工的工作岗位，也属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。二. 降薪的法律限制薪酬是劳动合同的重要组成部分：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。单方面降薪违法：如果用人单位在未经劳动者同意的情况下单方面降低劳动者工资，这违反了《劳动合同法》关于劳动报酬的规定，也侵犯了劳动者的合法权益。三. 调岗与降薪的关系调岗不一定伴随降薪：调岗可能是基于工作需要或员工能力调整，但并不意味着必须降低工资。除非双方协商一致，否则用人单位不能仅凭调岗就单方面降低员工工资。协商是关键：如果用人单位希望调岗后降低员工工资，必须与员工进行协商，并达成书面协议。如果员工不同意降薪，用人单位不能强行执行。综上所述，岗位裁撤后的调岗并不等同于可以单方面降薪。用人单位在调岗时，应尊重员工的合法权益，与员工进行充分协商，并遵守相关法律法规的规定。如果用人单位未经员工同意单方面降薪，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。我建议，在面对岗位裁撤或调岗时，员工应详细了解自己的劳动合同内容，并与用人单位进行积极沟通，确保自己的合法权益不受侵害。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于您提出的“调岗能否降薪”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和企业经营自主权的复杂议题。以下是我为您详细梳理的解答：一、调岗调薪的合法性基础首先，我们需要明确的是，调岗调薪并非绝对禁止，但其合法性取决于多种因素，包括劳动合同的约定、企业规章制度、调岗调薪的原因及合理性等。根据《劳动法》第四十七条，企业有权根据生产经营特点、经济效益，自主确定工资分配方式和水平。这是企业适应市场竞争、灵活调整经营策略的重要权利。然而，这一权利的行使并非无限制的，必须遵循合法、合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则。二、调岗调薪的具体情形分析劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工资“按实际岗位核发”，且未固定具体数额，那么企业根据岗位调整薪资在合同层面是有依据的。这种情况下，调岗调薪更可能被认定为合法。企业因经营情况调整：当企业因市场变化、优化内部管理等经营情况需要对员工进行调岗调薪时，如果这种调整是针对全员的，而非针对个别或部分劳动者，且降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活，那么这种调整更可能得到法律的支持。劳动者不能胜任工作：如果劳动者因不能胜任原工作而被调整到新的岗位，根据法律规定，用人单位在劳动者不胜任的前提下有合理调岗的权利。此时，劳动者的薪酬应当根据新岗位的标准确定，以体现“同工同酬”的基本立法思想。但前提是，企业必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并与员工书面确定新的岗位与报酬标准。三、调岗调薪的注意事项协商优先：无论是哪种情况下的调岗调薪，企业都应尽量与劳动者进行协商，确保调整的合理性和合法性。劳动者也有权就调岗调薪提出自己的意见和诉求。保留证据：对于劳动者而言，如果遇到调岗调薪的情况，应先与企业沟通并保留微信、邮件等记录作为证据。这有助于在后续维权时提供有力支持。避免过度维权：劳动者在维权时应坚守依法理性维权的原则，避免以“降薪”为由随意主张权益，干扰企业正常经营。同时，企业也应恪守合规经营底线，确保调整的合法性和合理性。四、具体案例参考以您提供的案例为例，钟某作为某科技公司的老员工，其岗位从最初的品保客服逐步调整为中层管理岗。后来，公司因适配市场变化、优化内部管理对中层干部进行整体调整，伴随岗位调整钟某薪资出现波动。但法院审理后认为，这种调整是针对全员的，且符合法律规定与合同约定，因此驳回了钟某的诉讼请求。五、结论与建议综上所述，调岗能否降薪并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。对于企业而言，在行使经营自主权进行调岗调薪时，应注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则；对于劳动者而言，在遇到调岗调薪时应先与企业沟通并保留证据，依法理性维权。如果双方无法达成一致意见，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。

当面临岗位撤销、降薪或调岗的情况时，您应该采取一系列步骤来合理、有效地应对这一问题，确保自己的权益得到妥善保护。以下是一些具体的建议：一、明确公司行为的合法性首先，您需要仔细审查公司的撤岗、调岗或降薪行为是否符合劳动合同中的约定，或者是否遵循了公司内部的合法规章制度。如果公司的行为违反了劳动合同或相关法律法规，那么您就有权提出质疑并寻求法律救济。二、与公司进行积极沟通在确认公司行为的合法性后，如果您对公司的决策有疑问或不满，应该主动与公司的人力资源部门或相关管理层进行沟通。通过沟通，您可以更清楚地了解公司做出这一决策的具体原因，同时也可以明确自己的权益和诉求。在沟通过程中，建议您保持冷静和理性，将沟通的内容和结果详细记录下来，以备后续使用。三、寻求法律救济如果您发现公司的撤岗、调岗或降薪行为确实存在违法行为，那么您可以向当地的劳动监察部门投诉，要求他们介入调查并责令公司改正。此外，您还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、调岗通知、薪资单等。四、注意保存证据在整个处理过程中，保存好相关证据是至关重要的。这些证据不仅可以帮助您证明公司的行为是否合法，还可以在后续的法律程序中起到关键作用。因此，建议您妥善保管好所有与撤岗、调岗或降薪相关的文件、通知和记录。五、考虑职业发展规划除了采取上述措施外，您还需要考虑自己的职业发展规划。如果公司的撤岗、调岗或降薪行为对您的职业发展产生了重大影响，那么您可能需要重新评估自己的职业目标和计划。在必要时，您可以寻求职业咨询或职业规划师的帮助，以制定更符合自己实际情况的职业发展计划。总之，面对岗位撤销、降薪或调岗的情况时，您应该保持冷静和理性，采取积极的措施来维护自己的权益。通过明确公司行为的合法性、与公司进行积极沟通、寻求法律救济、注意保存证据以及考虑职业发展规划等方面的努力，您可以更好地应对这一挑战并保护自己的合法权益。

原部门撤销调岗时，公司一般不能直接降薪。以下从不同角度为您详细分析：合法调岗降薪的条件符合劳动合同约定：如果调岗行为符合劳动合同中关于岗位调整和薪资变动的约定，那么这种调岗降薪可能是合法的。但这种情况较为少见，因为通常劳动合同中不会明确约定在部门撤销时可以降薪。符合规章制度且合理：调岗需符合用人单位制定的规章制度，并且调岗后的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，同时调岗不应具有侮辱性或惩罚性。如果满足这些条件，且员工同意调岗，那么薪资调整可能是合理的。但降薪仍需与员工协商一致，并以书面形式确认。非法调岗降薪的情形及后果未经协商直接降薪：如果公司未经员工同意，直接因部门撤销而调岗并降薪，这种行为很可能构成违法。因为工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，变更需用人单位与劳动者协商一致并采用书面形式。以调岗为由解除合同：如果员工不同意降薪调岗，而公司以此为由解除劳动合同，这种行为可能构成违法解除。员工有权依法要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付相应的赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在公司的工作年限和月工资来计算。员工应对策略协商恢复待遇：如果公司未经协商直接调岗降薪，员工可以先与公司协商，要求恢复原来的岗位和薪资待遇。投诉或申请仲裁：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。实际案例参考以小朱为例，他所在部门被撤销后，公司未与他协商就直接通知他调岗降薪。小朱认为公司未经自己同意就变更工作岗位和工资待遇不合理，拒绝接受调岗降薪安排。公司却以部门撤销为由，坚持要求小朱执行新的岗位和薪资标准。这种情况下，小朱有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原来的岗位和薪资待遇，或者要求公司支付赔偿金。总结与建议：公司在面对部门撤销需要进行调岗的情况时，必须严格遵循合法、合理的原则，不能随意进行降薪操作。如果公司未经协商直接调岗降薪，员工应积极维护自己的合法权益。如果您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于“单位能否调岗降薪”的问题，这确实是一个涉及劳动者与用人单位双方权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、调岗降薪的基本原则调岗与降薪，作为劳动合同内容的重大变更，必须遵循合法、合理且协商一致的原则。这意味着，任何未经劳动者同意的单方面调岗降薪行为，都可能构成对劳动者权益的侵犯。二、合法调岗降薪的情形协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括调岗和降薪。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和可追溯。法定情形下的合理调整：职工不能胜任工作：若职工因能力不足无法胜任当前工作，经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位在解除劳动合同前，若调岗至薪资与新岗位相匹配的岗位，通常视为合法。客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况（如企业迁移、业务调整等）发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更达成一致时，用人单位在解除劳动合同前，若双方能协商一致调岗降薪，则此行为合法。三、不合法调岗降薪的情形未经协商一致：用人单位若未与劳动者协商，擅自单方面调岗降薪，这违反了劳动合同的约定和法律规定。劳动者有权拒绝，并可要求恢复原岗位和薪资待遇。缺乏合理依据：调岗降薪必须基于合理理由和充分证据。若仅因领导个人喜好、员工关系不和或逼迫职工离职等非合理原因而调岗降薪，这属于不合法行为。劳动者有权要求恢复待遇，并有权要求赔偿因此造成的损失。四、劳动者的权益保护面对不合法的调岗降薪，劳动者应采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，表达自己的诉求和关切，要求恢复原岗位和工资待遇。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查和处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行纠正和处罚。申请劳动仲裁：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、经济补偿等。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。诉讼是最终的司法救济途径，能够确保劳动者的合法权益得到充分保障。五、总结与建议调岗与降薪是劳动合同的重大变更，必须基于合法且合理的依据，并与劳动者协商一致。任何未经协商或缺乏合理依据的调岗降薪行为，都是违法的，劳动者有权拒绝并依法维权。因此，建议用人单位在调岗降薪前，务必与劳动者进行充分沟通，并确保行为的合法性，以避免不必要的法律纠纷。同时，劳动者也应了解自身权益，遇到不当行为时及时采取措施维权。

关于调整岗位是否可以降薪的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规及合同约定，为您提供的详细解答：一、调整岗位降薪的合法性分析调整岗位时降薪是否合法，主要取决于以下几个因素：协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括岗位和薪资。这意味着，如果双方就调岗降薪达成了共识，并签署了书面协议，那么这一行为是合法的。依据劳动合同或单位制度：如果劳动合同或单位内部规章制度中明确规定了调岗降薪的条件和程序，且这些规定不违反法律法规，那么用人单位可以按照约定执行。但需要注意的是，这些规定必须合理合法，不能损害劳动者的合法权益。法定情形导致的合理调岗降薪：在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。在此前提下，调岗并合理降薪是合法的。另外，如果客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并等导致原劳动合同无法履行，且经协商未能达成协议时，用人单位也可以合理调整岗位和薪资。二、不合法情形及应对措施未经协商擅自调岗降薪：如果用人单位未与劳动者协商一致，也无劳动合同或制度依据，单方面决定调岗降薪，那么这一行为是违法的。劳动者有权拒绝并要求用人单位恢复原岗位和薪资水平。以调岗降薪变相辞退劳动者：用人单位通过不合理的调岗降薪手段迫使劳动者主动辞职，以避免支付经济补偿金，这种行为同样违法。劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。三、赔偿协商的可能性与方式如果公司调整岗位降薪，劳动者有权与公司协商赔偿事宜。协商的基础可以是公司违反了合同约定或法律规定，导致劳动者权益受损。在协商过程中，劳动者应明确表达自身诉求，并提供证据支持。赔偿形式可能包括经济补偿金、恢复待遇等。四、建议与总结建议：用人单位在调岗前应与劳动者进行充分沟通，确保调岗降薪行为的合法性。劳动者应了解自己的权益，对于不合理的调岗降薪行为要勇于维权。总结：调整岗位是否可以降薪，取决于双方协商、合同约定、单位制度以及法定情形。未经协商或缺乏法律依据的单方面降薪行为是违法的，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，应综合考虑劳动合同、单位制度、法律规定及实际情况，以确保双方的合法权益得到妥善保护。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

公司撤岗调岗降薪，员工应首先与公司进行沟通协商，若无法达成一致，可考虑通过法律途径维护自身权益。具体分析如下：一. 沟通协商了解原因：首先，员工应与公司管理层或人力资源部门进行沟通，了解撤岗、调岗或降薪的具体原因，以及公司的具体安排和计划。表达意见：在了解原因后，员工应明确表达自己的意见和诉求，包括对公司决定的看法、个人的职业规划以及期望的解决方案等。寻求共识：双方应在平等、自愿的基础上，寻求共识，探讨是否有可能通过调整工作内容、薪资待遇或其他方式，达到双方都能接受的结果。二. 法律途径检查劳动合同：员工应仔细查看自己的劳动合同，特别是关于岗位、薪资以及合同变更等条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若公司未经协商即单方面变更劳动合同，可能构成违约。申请劳动仲裁：若双方无法达成一致，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，适用本法。员工可以依据该法维护自己的合法权益。提起诉讼：若对仲裁结果不服，员工还可以向人民法院提起诉讼。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。三. 注意事项保留证据：在整个过程中，员工应保留好与公司沟通的记录、劳动合同、薪资单等相关证据，以备不时之需。及时行动：若决定通过法律途径维权，员工应尽快采取行动，以免错过仲裁或诉讼的时效期。我建议，在面对公司撤岗调岗降薪的情况时，员工应保持冷静，理性分析自己的权益和公司的立场，通过沟通协商寻求最佳解决方案。若无法达成一致，应及时咨询专业律师，了解自己的法律权益，并通过法律途径维护自身权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于您提出的“岗位没有了调岗是否可以降薪”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规和实际情况，为您提供的详细解答：首先，要明确的是，用人单位在调岗时能否降薪，并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。在合法且合理的情况下，调岗降薪是有可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且新工资不得低于当地的最低工资标准。一、协商一致情况下的调岗降薪根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这自然包括岗位和薪酬。因此，如果双方能够就调岗降薪达成一致意见，并采用书面形式对变更内容进行明确，那么用人单位是可以进行调岗降薪操作的。这是最基本也是最常见的一种情况，体现了双方的意思自治。二、特殊情况下用人单位的单方面调岗降薪除了协商一致的情况外，还有一些特殊情况下，用人单位可能单方面进行调岗降薪，但这些情况都有严格的法律限制和条件：医疗期满不能从事原工作：如果劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前通知或支付额外工资后可以解除劳动合同。在此情况下，如果用人单位合理调整岗位，且新岗位的薪酬与该岗位正常薪酬水平相符，那么调岗降薪可能被视为合法。不能胜任工作：当劳动者不能胜任工作时，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位同样可以解除劳动合同。但在此之前，如果有充分证据证明劳动者不胜任原工作，用人单位可以调岗，并适当降低薪酬。不过，用人单位需要承担“不能胜任工作”的举证责任。基于客观情况发生重大变化：如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议，用人单位也可在提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。在此情况下，如果因不可抗力、企业迁移等导致原岗位不存在，用人单位为继续履行合同而调岗，并在合理范围内降薪，也可能被视为合法。但用人单位需要证明客观情况的变化以及调岗降薪的合理性。三、用人单位滥用调岗降薪权利的后果如果用人单位无正当理由擅自调岗降薪，损害了劳动者的合法权益，劳动者有权采取以下措施来维护自己的权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，要求恢复原岗位和工资待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果问题仍未解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、经济补偿等。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。综上所述，用人单位在调岗降薪时必须遵守相关法律法规，确保操作的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益，遇到不当行为时及时采取措施维权。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

公司以撤销岗位为由调岗降薪，一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方都应当严格履行。其中，工作岗位和劳动报酬是劳动合同的重要内容，用人单位未经与劳动者协商一致，不得随意变更。如果公司确实因为经营需要撤销了某个岗位，这并不意味着公司可以单方面决定将劳动者调岗降薪。公司应当与劳动者进行协商，就新的工作岗位和劳动报酬达成一致意见，并签订书面的变更协议。如果协商不成，公司不能强行调岗降薪，否则就构成了违法行为。可能的法律后果劳动者有权拒绝：如果公司未经协商一致就单方面调岗降薪，劳动者有权拒绝，并可以要求公司按照原劳动合同的约定继续履行。劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿：如果公司坚持调岗降薪，且劳动者因此被迫解除劳动合同的，劳动者有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是根据劳动者在公司的工作年限和月工资来确定的。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。公司可能面临行政处罚：如果公司的行为违反了劳动法律法规的规定，劳动行政部门有权对公司进行行政处罚，包括责令改正、罚款等。实际操作建议与公司协商：如果公司提出调岗降薪，劳动者首先应当与公司进行协商，了解公司的具体原因和意图，并尝试就新的工作岗位和劳动报酬达成一致意见。保留证据：如果协商不成，劳动者应当保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪的通知等，以备后续维权之需。寻求法律帮助：如果劳动者认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以向当地的劳动行政部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必要时也可以向人民法院提起诉讼。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，如果劳动合同中明确约定了公司可以根据经营需要调整劳动者的工作岗位和劳动报酬，且这种调整是合理的、不违反法律法规的强制性规定的，那么公司可能有权进行调岗降薪。但是，这种情况下的调岗降薪也必须遵循一定的程序和原则，不能随意进行。总结来说，公司以撤销岗位为由调岗降薪，一般是不合法的。劳动者在面对这种情况时，应当保持冷静，了解自己的权益和义务，并采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用人单位以撤销岗位为由降薪属于违法行为，劳动者有权拒绝并可通过法律途径维权。以下从不同角度进行分析：从劳动合同角度根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资调整）需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若用人单位单方面以“撤销岗位”为由降薪，属于未协商一致的违法行为。劳动者可明确拒绝降薪要求，并要求用人单位按原合同履行义务。若用人单位坚持降薪，劳动者可主张用人单位构成“未及时足额支付劳动报酬”，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（工作年限×月工资）。从岗位撤销的合法性角度若用人单位主张岗位撤销属于“客观情况发生重大变化”（如企业搬迁、业务转型等），需满足以下条件：岗位撤销需真实存在，且非用人单位主观恶意；用人单位需与劳动者协商变更劳动合同（如调岗、降薪），若协商未达成一致，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿金。若用人单位未履行协商程序直接降薪，仍属违法。从举证责任角度劳动者需注意收集以下证据：劳动合同（证明原薪资标准）；降薪通知（书面或录音、聊天记录等）；岗位撤销的证明材料（如用人单位公告、内部文件等）；工资流水（证明降薪事实）。若用人单位无法证明岗位撤销的合理性（如虚构岗位撤销、未履行协商程序），劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及赔偿。从维权途径角度劳动者可采取以下步骤：第一步：书面拒绝降薪要求，明确要求按原合同履行；第二步：向用人单位所在地劳动监察大队投诉（处理周期较短）；第三步：若投诉未果，申请劳动仲裁（需在1年内提出），主张补发工资、经济补偿金或继续履行合同；第四步：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。建议：若遇到此类情况，劳动者应保持冷静，避免因情绪化行为（如旷工、罢工）被用人单位反诉“严重违反规章制度”。可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点，我将结合您所在地区的司法实践提供针对性建议。

用人单位对员工调岗的同时能否降薪，需根据具体情况判断。在合法且合理的情况下，调岗降薪是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且新工资不得低于最低工资标准。以下是对此问题的详细分析：协商一致情况下的调岗降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬。因此，在双方达成一致意见，并采用书面形式对变更内容进行明确后，用人单位可以进行调岗降薪操作。特殊情况下用人单位的单方面调岗降薪：基于法律规定：如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位在提前通知或支付额外工资后可以解除劳动合同。在这些情况下，用人单位可合理调整岗位，并适当降低薪酬，但需承担相应的举证责任。基于客观情况发生重大变化：如劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议，用人单位也可在提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。在此情况下，若因不可抗力、企业迁移等导致原岗位不存在，用人单位为继续履行合同而调岗，并在合理范围内降薪，也可能被视为合法。但用人单位需证明客观情况的变化及调岗降薪的合理性。用人单位滥用调岗降薪权利的后果：若用人单位无正当理由擅自调岗降薪，损害劳动者合法权益，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维权。综上所述，用人单位在调岗降薪时必须遵守相关法律法规，确保操作的合法性和合理性。若劳动者认为调岗降薪不合理或不合法，应及时采取措施维护自身权益。如有问题，可直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议。