结论：经过工会同意，用人单位一般仍不可以直接单方面调岗降薪，但符合法定情形且履行必要程序时调岗降薪具备合法性。以下是详细分析：

1. 工会同意不能直接赋予调岗降薪合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同（包括岗位、薪资）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。工会作为职工权益的代表组织，其同意仅能体现集体协商过程中的程序参与，不能替代劳动者个人的书面同意。若用人单位仅取得工会同意而未与劳动者达成一致，仍构成违法调岗降薪。

2. 例外情形：法定单方调岗权
   在以下特殊情况下，用人单位可依法单方调岗，但需严格履行程序并保留证据：

   • 劳动者不胜任工作：需满足“不能胜任当前工作”的客观证据（如考核结果、工作失误记录等），且调岗后薪资应与新岗位市场价值匹配，不得恶意降薪。
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：需提供医疗机构出具的证明，并优先安排适合的岗位。
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等，需与劳动者协商变更合同，协商不成可依法解除合同并支付经济补偿，但不得直接强制调岗降薪。
     注：即使符合上述情形，用人单位仍需通知工会并听取意见，但工会同意并非调岗降薪的充分条件。

3. 工会角色的实质：监督与协商
   工会在调岗降薪中的核心作用是监督用人单位程序合法性（如是否与劳动者协商、是否提供合理理由）及代表职工提出意见，而非直接决定调岗降薪的效力。若用人单位未履行协商程序，工会可要求其纠正；若劳动者认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：

• 对用人单位：调岗降薪必须与劳动者协商一致并签订书面协议，即使工会同意也需留存劳动者签字的文件；符合法定单方调岗情形时，需确保程序合规并保留证据。
  
• 对劳动者：若遭遇未经同意的调岗降薪，可拒绝到新岗位工作并要求按原合同履行，同时收集证据（如调岗通知、薪资变化记录等）通过法律途径维权。
  

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