结论前置：

1. 一般情况下，调岗后降薪不合法，除非符合法定情形或双方协商一致。
   
2. 若调令中明确降薪且员工签字同意，可能视为对劳动合同的变更，但需注意合法性审查。
   

核心前提与法律分析

调岗降薪涉及劳动合同的变更，需同时满足法定条件和程序要求。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致，并以书面形式确认。

1. 调岗降薪的合法情形

• 协商一致：若员工在调令通知书中明确同意降薪，且降薪幅度合理（如与新岗位市场薪资水平匹配），可能被认定为合法变更。
  
• 法定情形：
  
  • 员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可依法解除合同（但需支付经济补偿），而非直接降薪。
    
  • 医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排岗位，但薪资需按新岗位确定（不得低于最低工资标准）。
    

2. 调令通知书签字的效力

• 若员工在调令中签字同意调岗并接受降薪，可能视为对劳动合同的变更。但需注意：
  
  • 签字是否出于自愿？若存在胁迫、欺诈（如“不签字就开除”），可主张变更无效。
    
  • 降薪是否合理？若新岗位薪资明显低于市场水平或原薪资，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可要求补发差额或解除合同并主张经济补偿。
    

3. 实务建议

• 审查调令内容：确认是否明确降薪条款、新岗位薪资标准及生效时间。
  
• 保留证据：如签字时未留存副本，可要求用人单位提供书面确认；若认为降薪不合理，可收集同岗位薪资证据（如招聘广告、同事证言）。
  
• 维权途径：
  
  • 向劳动监察部门投诉（要求补发工资）；
    
  • 申请劳动仲裁（主张变更无效或要求经济补偿）。
    

总结

调岗后降薪需以协商一致为前提，单方降薪或强迫签字可能违法。若已签字但认为不公平，建议及时咨询并固定证据，通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我提问。