结论：一般情况下，用人单位不能因员工中途离职而扣回已休完的育儿假对应的工资或福利，但具体需结合地方规定、劳动合同及公司规章制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从法律性质看，育儿假属于法定带薪假

根据《人口与计划生育法》及各地配套规定（如《北京市人口与计划生育条例》），育儿假是符合条件的夫妻双方各自享受的带薪休假，假期天数与员工是否在职无关。员工在休假期间已正常领取工资，用人单位无权因离职要求返还已支付的工资或扣除其他福利。

例外情形：若地方性法规明确规定“育儿假需在当年内休完，未休完不补且不折现”（如部分地区规定），或劳动合同/公司规章制度中约定“离职时需按未服务期限折算扣回育儿假福利”（需符合合理性且不违反法律强制性规定），则可能存在扣回空间。但此类条款需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。

2. 从合同与制度角度分析

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“育儿假福利与在职期限挂钩，离职时需按比例返还”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则可能被支持。但实践中此类条款较少见，且需严格审查其合理性。
• 公司规章制度：若公司规章制度中规定“离职时需扣回已休育儿假对应的工资”，需满足以下条件：
  （1）制度经民主程序（如职工代表大会）制定；
  （2）已向员工公示或告知；
  （3）内容不违反法律、行政法规及政策规定。
  若未满足上述条件，员工可主张制度无效，拒绝扣回。

3. 从地方规定差异看

目前全国对育儿假的规定存在差异，部分地区明确禁止扣回：

• 北京：规定育儿假“当年未休的，一般不延续至下一年”，但未提及离职扣回问题，默认按带薪假处理。
  
• 上海：明确育儿假为“工作日假期”，员工离职时已休假期不计入扣减范围。
  
• 广东：规定“育儿假不可转让，但离职时未休完的假期不折现”，隐含已休假期无需扣回。
  

建议：员工可先查询当地人口与计划生育条例，或向我提供所在省份，我会进一步结合地方规定分析。

4. 实务操作建议

• 对员工：若用人单位要求扣回，可要求其出具书面依据（如合同条款、制度文件），并核对是否符合法律及程序要求。若无法提供合法依据，可拒绝扣回并通过劳动仲裁维权。
  
• 对用人单位：若需规避风险，可在劳动合同或制度中明确“育儿假福利与在职期限挂钩”，并履行民主程序及公示义务，但需确保条款合理性（如按未服务期限折算，而非全额扣回）。

如有进一步疑问（如具体地区、合同条款内容），可直接向我咨询，我会结合细节为您详细解答。