结论：员工因薪资结构调整不续签合同，是否算公司违约，需根据具体情况判断，一般而言，若薪资结构调整合法合理且履行了相应程序，不算公司违约；若调整不合法或未履行程序，可能算公司违约。以下从不同角度详细分析：

从薪资结构调整的合法性角度

1. 合法调整的情况
   • 如果公司调整薪资结构是基于合理的经营需要，例如公司业务转型、市场环境变化导致成本压力增大等，并且调整后的薪资结构仍然符合法律法规的要求，比如不低于当地最低工资标准，同时遵循了公平合理的原则，没有对员工进行歧视性对待。在这种情况下，公司提前与员工进行了充分的沟通和协商，告知了调整的原因、具体内容以及可能对员工产生的影响，并且按照法定程序进行了操作，例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等。那么，员工因为薪资结构调整而不续签合同，一般不能认定为是公司违约。
   • 举例：某公司由于原材料价格上涨，成本大幅增加，为了维持公司的正常运营，决定对部分岗位的薪资结构进行调整，将原本固定的奖金部分改为与业绩挂钩的浮动奖金。公司在调整前召开了职工代表大会，向员工说明了调整的原因和具体方案，并听取了员工的意见和建议，最终经过协商确定了新的薪资结构。在这种情况下，员工不续签合同，公司无需承担违约责任。
2. 非法调整的情况
   • 若公司调整薪资结构没有合理的依据，纯粹是为了降低员工工资、增加公司利润等不正当目的，或者调整后的薪资结构违反了法律法规的强制性规定，例如低于当地最低工资标准、未按照规定支付加班费等。同时，公司在调整过程中没有履行相应的程序，没有与员工进行充分的沟通和协商，单方面强制调整薪资结构。那么，这种调整行为就是违法的，员工有权拒绝接受，并且如果因为薪资结构调整而不续签合同，可以认为是公司违约。
   • 举例：某公司为了减少成本，未经与员工协商，擅自将员工的基本工资降低了20%，并且没有给出合理的解释和依据。这种行为明显违反了法律法规的规定，员工因此不续签合同，公司应当承担违约责任。

从合同约定和公司告知义务角度

1. 合同有明确约定的情况
   • 如果劳动合同中明确约定了薪资结构以及调整的条件和程序，公司在调整薪资结构时严格按照合同约定进行操作，并且履行了相应的告知义务，让员工清楚了解调整的内容和影响。那么，员工因为薪资结构调整而不续签合同，通常不能认定为公司违约。
   • 举例：劳动合同中约定，公司可以根据市场行情和经营状况对薪资结构进行调整，但调整前需提前一个月通知员工，并与员工进行协商。公司按照合同约定，提前一个月通知了员工薪资结构调整的方案，并与员工进行了协商，虽然员工最终不同意调整，但不续签合同的责任不在公司。
2. 公司未履行告知义务的情况
   • 即使薪资结构调整本身是合法合理的，但如果公司没有履行告知义务，没有让员工充分了解调整的原因、内容和影响，导致员工在不知情的情况下做出了不续签合同的决定。那么，在这种情况下，公司可能存在一定的过错，员工可以主张公司承担相应的责任。
   • 举例：公司决定调整薪资结构，但没有及时通知员工，直到合同到期前才告知员工新的薪资结构，员工由于没有足够的时间考虑和协商，决定不续签合同。此时，公司未履行告知义务，可能需要对员工的不续签行为承担一定的责任。

建议：如果员工遇到因薪资结构调整而不续签合同的情况，建议先与公司进行沟通协商，了解调整的原因和依据，同时保留好相关的证据，如劳动合同、薪资调整通知、沟通记录等。如果认为公司的调整行为违法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果公司面临员工因薪资结构调整不续签合同的问题，应当确保调整行为合法合理，并履行相应的程序和告知义务，避免引发劳动纠纷。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的劳动纠纷法律服务。