领导打压并不一定等同于撵员工离职，但可能构成逼迫离职的一种手段，具体是否违法需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
领导打压的性质与目的
- 领导打压员工可能出于多种原因，如管理风格、个人偏见、工作表现不满等。并非所有打压行为都旨在逼迫员工离职。然而，如果打压行为持续且严重，且明显带有让员工主动离职的意图，那么这种行为就可能构成逼迫离职。
领导打压逼迫离职的法律性质
- 一般不合理施压：若领导仅通过言语等方式对员工进行不合理的施压、刁难，意图让员工主动离职，但未涉及实质性的违法行为，这通常不直接构成违法犯罪。但此行为违背了劳动法律所倡导的公平、公正和合法用工原则。
- 采取威胁、强迫手段：如果领导使用暴力、威胁或其他非法限制人身自由的手段强迫员工离职，这将侵犯员工的人身权利和劳动权益。员工有权要求停止侵权行为，并可主张民事赔偿，包括工资损失、精神损害抚慰金等。此外，根据《治安管理处罚法》，写恐吓信或以其他方法威胁他人人身安全的，可能面临拘留或罚款的行政处罚。在极端情况下，领导的威胁、强迫行为若情节严重，还可能构成强迫劳动罪，依据《刑法》将受到相应的刑事处罚。
- 违法解除劳动合同：如果领导代表公司无正当理由违法解除与员工的劳动合同，这明确违反了《劳动合同法》。用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，具体计算方式依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
员工应对领导打压逼迫离职的策略
- 保留证据：员工应妥善保存所有与打压、逼迫离职相关的证据，如聊天记录、邮件、录音、录像等。这些证据在后续维权过程中至关重要。
- 寻求公司内部解决：首先尝试与公司内部的人力资源部门或上级领导沟通，反映情况并寻求解决方案。有时候，通过内部沟通可以化解误会或解决问题。
- 法律途径维权：若公司内部无法解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。在维权过程中，员工应充分利用自己掌握的证据，依法维护自己的合法权益。
总结与建议：领导打压员工并不一定构成逼迫离职，但持续且严重的打压行为可能带有逼迫离职的意图。员工在面对这种情况时，应首先了解自己的权利，并尝试通过内部沟通解决问题。如果无法解决，应保留好相关证据，并通过法律途径维护自己的合法权益。如果你正面临类似情况，或有其他劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。