用人单位招用届退休年龄人员双方的法律关系-何伟忠律师｜法行宝

用人单位招用届退休年龄人员双方的法律关系-何伟忠律师｜法行宝

2026-03-10 劳动纠纷

用人单位招用届退休年龄人员，双方的法律关系主要取决于是否已经享受养老保险待遇或领取退休金，具体分为以下两种情况：

已享受养老保险待遇或领取退休金：
- 法律关系认定：根据相关法律法规及司法实践，如果劳动者已经达到法定退休年龄，并且已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是构成劳务关系。
- 法律依据：这一认定主要基于《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例中关于劳动关系建立和终止的规定，以及最高人民法院的相关司法解释。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“届退休年龄且已享受养老保险待遇的人员与用人单位的关系”，但结合劳动法的立法目的和原则，可以合理推断出这一结论。
- 实际影响：在劳务关系下，用人单位与劳动者之间的权利义务关系相对灵活，不受劳动法的严格约束。例如，用人单位无需为劳动者缴纳社会保险费，劳动者也不享受劳动法规定的带薪年休假、经济补偿等福利待遇。
未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 法律关系认定：如果劳动者虽然达到法定退休年龄，但尚未享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间仍然可能构成劳动关系。这种情况下，劳动者的身份并未因达到退休年龄而自动转变为非劳动者，其仍然享有劳动法规定的各项权利。
- 法律依据：这一认定主要依据劳动法的相关规定，即劳动关系的建立并不完全取决于劳动者的年龄，而是取决于劳动者是否实际提供劳动并接受用人单位的管理。同时，一些地方性法规或司法解释也可能对此有具体规定。
- 实际影响：在劳动关系下，用人单位需要为劳动者缴纳社会保险费，劳动者也享受劳动法规定的各项福利待遇。此外，如果用人单位违法解除劳动合同，还需要向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

额外建议：

用人单位：在招用届退休年龄人员时，应仔细审查其是否已经享受养老保险待遇或领取退休金，以明确双方的法律关系。同时，建议与劳动者签订书面协议，明确双方的权利义务关系，避免潜在的法律纠纷。
劳动者：如果达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇或领取退休金，且希望继续工作，应与用人单位明确双方的法律关系，并了解自己的权利和义务。如有需要，可以寻求专业律师的帮助。

可能遇到的法律后果：

如果用人单位错误地将已享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者视为劳动关系中的员工，并为其缴纳社会保险费或提供其他福利待遇，可能会面临不必要的经济负担和法律风险。
如果用人单位未与未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者签订书面劳动合同或违法解除劳动合同，可能会面临支付双倍工资、经济补偿或赔偿金等法律后果。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“用人单位招录退休年龄人员关系认定法定依据”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，当劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间建立的关系，通常不再被认定为劳动关系，而是劳务关系。这一认定的主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，该条规定：“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位之间的劳动合同即告终止，此后若继续为用人单位提供劳动，则双方之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。接下来，我们进一步分析这一认定的法律逻辑和实际应用：法律逻辑：劳动关系的建立，要求双方主体均符合劳动关系的主体资格。对于劳动者而言，必须达到法定劳动年龄且未达到法定退休年龄。一旦劳动者达到法定退休年龄，其即不再具备劳动法律、法规规定的劳动者主体资格，因此无法再与用人单位建立劳动关系。实际应用：在实际案例中，如林女士的情况，她虽然入职时尚未享受养老保险待遇或领取退休金，但由于她已达到法定退休年龄，因此法院认定她与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系与劳动关系的主要区别在于，劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系。提供劳务一方无须成为用工单位的成员，也不受用工单位规章制度的约束。特殊情况说明：需要注意的是，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理。但这并不意味着，用人单位招用已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方就必然形成劳动关系。实际上，根据前述《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，无论劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金，只要其达到法定退休年龄，其与用人单位之间建立的就应是劳务关系。综上所述，用人单位招录达到法定退休年龄的人员时，双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这一认定的主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条。希望这一解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

招用超过法定退休年龄的人员与用人单位之间，一般形成的是劳务关系，但在特定条件下也可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与原用人单位之间的劳动关系即告终止。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。劳务关系特征：劳务关系是基于民事法律规范建立的，双方权利义务主要由协商确定。在劳务关系中，提供劳务一方并非用人单位的成员，不受用人单位规章制度的约束，双方不存在隶属关系。例如，一位退休教师被学校返聘，双方签订的是劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。二、特定条件下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金：如果超过法定退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。例如，一位农民工虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。三、实际操作建议明确约定用工性质：用人单位在招用超过法定退休年龄的人员时，应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。如果双方希望建立劳动关系，应确保劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并符合劳动关系的其他特征。签订合法有效的合同：无论双方建立的是劳动关系还是劳务关系，都应签订合法有效的合同，明确双方的权利和义务。合同内容应详细、具体，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇、违约责任等条款。咨询专业法律人士：由于涉及复杂的法律问题和实际情况，用人单位在招用超过法定退休年龄的人员时，建议咨询专业法律人士的意见，以确保用工的合法性和合规性。不过，既然你找到了我，后续有任何疑问，都可以直接向我咨询。总结来说，招用超过法定退休年龄的人员与用人单位之间一般形成的是劳务关系，但在特定条件下（如劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的其他特征）也可能构成劳动关系。用人单位在招用此类人员时，应明确约定用工性质、签订合法有效的合同，并咨询专业法律人士的意见。

用人单位招用退休人员，一般情况下双方不构成劳动关系，而是按劳务关系处理；但在特殊情况下，仍有可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况——按劳务关系处理法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定明确了退休返聘人员的法律地位，即他们与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。原理阐释：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，要求劳动者具备劳动能力，并以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源。而达到法定退休年龄的人员开始享受基本养老保险待遇或其他退休待遇，其就业需求与普通劳动者不同，因此他们与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、特殊情况——可能被认定为劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但存在以下特殊情形时，仍有可能被认定为劳动关系：已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：如果达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合其他劳动关系构成要件（如接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），可能会被认定为劳动关系。这是因为，虽然劳动者达到了退休年龄，但由于未享受养老保险待遇，其仍然需要依靠劳动获得生活来源，因此与用人单位之间的关系更接近于劳动关系。特殊行业存在特殊规定：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。例如，某医院的知名医学专家，达到法定退休年龄后经卫生部门批准继续在医院从事医疗工作，此时该专家与医院之间的关系可能会被认定为劳动关系。三、法律建议明确约定双方关系：用人单位在招用退休人员时，应明确双方之间的法律关系性质，并在协议中明确约定双方的权利义务，以避免潜在纠纷。遵守相关法律法规：即使按劳务关系处理，用人单位也应遵守相关法律法规，如按时支付劳务报酬、提供安全的工作环境等，以保障退休人员的合法权益。谨慎判断特殊情况：在特殊情况下，如退休人员未享受养老保险待遇或属于特殊行业人员时，用人单位应谨慎判断双方之间的关系性质，并咨询专业律师以获取准确法律意见。综上所述，用人单位招用退休人员时，双方之间的关系性质需根据具体情况进行判断。一般情况下按劳务关系处理，但在特殊情况下仍有可能被认定为劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于单位聘用了超过退休年龄人员的关系认定问题，这确实是一个涉及劳动法及相关司法解释的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，劳动者达到法定退休年龄并不意味着其与用人单位之间的劳动关系自动终止。这一点的判断需要依据具体的法律法规和实际情况。一、达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的情况法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但这一规定有一个前提，即劳动者已经开始享受养老保险待遇或领取退休金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第一款也明确规定，用人单位与其招用的已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。实际情况分析：如果劳动者虽然达到法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且无法享受的原因并非用人单位导致，那么其与用人单位之间的关系可能仍然构成劳动关系。这主要取决于劳动者是否继续接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并领取劳动报酬。如果满足这些条件，那么双方之间的关系更倾向于被认定为劳动关系。二、入职时已经超过法定退休年龄的情况法律法规依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，入职时已经超过法定退休年龄的劳动者，不论是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体（但这一原则并非绝对，需结合实际情况判断）。实际情况分析：然而，在实际操作中，如果劳动者虽然入职时已超过法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其工作性质、工作内容、工作时间等均符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、领取劳动报酬等），那么法院在判决时可能会倾向于认定双方之间存在劳动关系。这主要取决于法院对具体案件事实的审查和判断，以及相关法律法规的适用。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：第一个案例：张某在达到法定退休年龄后继续在原用人单位工作，但因其已将社会保险转移至其他公司并由该公司缴纳，导致无法办理退休手续。法院认为，张某与原用人单位的劳动合同已于其达到法定退休年龄时自动终止，此后双方之间构成劳务关系。第二个案例：王某在入职小吃店时已超过法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金。法院认为，小吃店和王某符合法律规定的主体资格，王某接受小吃店的工作安排和上下班时间管理，小吃店按月支付王某工资，且王某从事的工作是小吃店经营范围的组成部分，因此双方之间构成劳动关系。四、结论与建议综上所述，单位聘用了超过退休年龄人员的关系认定并非一成不变，而是需要根据具体的法律法规和实际情况进行判断。如果劳动者虽然达到或超过法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其工作性质、工作内容、工作时间等均符合劳动关系的特征，那么双方之间可能构成劳动关系。建议：用人单位在聘用超过退休年龄人员时，应明确双方的关系性质，并签订相应的协议或合同以明确双方的权利和义务。如果双方之间构成劳动关系，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等。如果双方之间构成劳务关系，用人单位也应与劳动者明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，并保障劳动者的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

聘用达到退休年龄的人员，其与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。不过，这一结论并非绝对，具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：法律依据层面《劳动合同法》及相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄并开始领取养老金，其与用人单位之间的劳动合同关系即告终止。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这一规定进一步强化了超过退休年龄后不再构成劳动关系的法律基础。最高人民法院司法解释：最高人民法院在相关司法解释中明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一解释直接明确了超过退休年龄后与用人单位之间的法律关系性质。劳动关系与劳务关系的区分主体差异：劳动关系：一方是用人单位，另一方是符合法定劳动年龄的劳动者，存在管理与被管理的隶属关系。劳务关系：主体更为广泛，包括法人之间、自然人之间及法人与自然人之间。退休人员与用人单位的关系符合劳务关系的宽泛性特点。主体地位与性质：劳动关系：用人单位对劳动者有管理权，劳动者需遵守用人单位规章制度，接受指挥、监督。劳务关系：双方为平等民事主体，仅依据约定的劳务内容工作，不存在管理与被管理的关系。退休人员提供劳务时，主要按照约定完成任务，不受严格规章制度约束。待遇与保障：劳动关系：劳动者享有工资、奖金、福利等，且用人单位需缴纳社会保险，提供工伤、失业、患病等社保待遇。劳务关系：报酬按双方约定支付，用人单位无需缴纳社保。退休人员已享受养老保险待遇，其就业主要是获取劳务报酬，不涉及社保问题。特殊情况说明对于虽已达到法定退休年龄，但尚未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位之间的用工关系在司法实践中可能存在争议。部分地区会根据具体情况认定为劳动关系，但这并不改变聘用退休人员通常形成劳务关系的一般原则。例如，如果退休人员继续在原用人单位工作，且双方未就劳动关系进行特别约定，部分地区可能倾向于认定为劳动关系；然而，在大多数情况下，尤其是当退休人员被其他单位聘用时，更倾向于认定为劳务关系。实际操作建议明确合同性质：聘用退休人员时，双方应签订劳务合同，明确各自的权利义务，以避免潜在纠纷。劳务合同应详细规定工作内容、工作时间、报酬支付方式等关键条款。保障合法权益：尽管聘用退休人员形成的是劳务关系，但雇主仍应遵守相关法律法规，确保雇员的合法权益得到保障。例如，按时支付劳务报酬、提供安全的工作环境等。咨询专业意见：在处理涉及退休人员用工的法律问题时，建议用人单位和劳动者咨询专业律师的意见，以确保双方的权益得到妥善保障。总结来说，聘用达到退休年龄的人员通常形成的是劳务关系。不过，在具体操作中，还需根据实际情况和地区差异进行判断，并签订合法有效的合同以明确双方权利义务。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：用人单位招用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，其用工关系是否视为劳动关系，需根据具体情况及当地司法实践综合判断，存在地区差异和多种考量因素。以下从法律视角、司法实践视角及实务建议三个角度进行详细分析：一、法律视角《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的衔接根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。而《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这两条规定存在一定衔接问题：若劳动者达到退休年龄且已享受养老保险待遇，劳动合同自然终止，此后用工关系按劳务关系处理；若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，法律未明确规定用工关系性质，需结合其他因素判断。司法解释的补充《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，按劳务关系处理；未明确未享受养老保险待遇人员的用工关系性质，为司法实践留下解释空间。二、司法实践视角地区差异部分地区（如广东、江苏）：倾向于认为若劳动者未享受养老保险待遇且继续在原用人单位工作，双方仍为劳动关系。例如，广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》中明确，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位的用工关系按劳动关系处理。部分地区（如北京、上海）：认为达到退休年龄即导致劳动合同终止，此后用工关系按劳务关系处理，无论是否享受养老保险待遇。特殊情形：若劳动者因用人单位原因未缴纳养老保险导致无法享受待遇，部分法院可能倾向于认定劳动关系，以保障劳动者权益。核心考量因素法院在判断时通常综合以下因素：劳动者未享受养老保险待遇的原因（如是否因用人单位未缴纳社保）；劳动者是否继续接受用人单位的管理、指挥和监督；劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式是否与劳动关系相似；当地司法政策或指导性案例。三、实务建议对用人单位的建议完善用工手续：与超龄劳动者签订书面协议，明确用工关系性质（劳动关系或劳务关系）、工作内容、报酬支付方式等，避免争议。协助补缴社保：若因用人单位原因导致劳动者未享受养老保险待遇，应积极协助补缴，降低法律风险。购买商业保险：为超龄劳动者购买意外险等商业保险，弥补无法缴纳工伤保险的不足。对劳动者的建议保留证据：保存劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等证据，证明与用人单位的用工关系。协商解决：优先与用人单位协商，要求继续履行劳动合同或补缴社保。申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张劳动关系及相应权益（如未签劳动合同双倍工资、经济补偿等）。关注政策变化：及时了解当地关于超龄劳动者用工关系的司法政策或指导性案例，调整维权策略。四、典型案例参考案例1：某劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，继续在原单位工作。法院认为，因用人单位未缴纳社保导致劳动者无法享受待遇，且劳动者仍接受单位管理，认定双方为劳动关系，支持劳动者主张的加班费、未休年休假工资等诉求。案例2：某劳动者达到退休年龄后被新单位聘用，未享受养老保险待遇。法院认为，劳动者已达到退休年龄，劳动合同自然终止，此后用工关系按劳务关系处理，驳回劳动者主张的工伤保险待遇诉求。总结：用人单位招用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，其用工关系性质需结合法律规定、地区司法实践及具体案情综合判断。建议用人单位和劳动者均保留相关证据，并在发生争议时及时咨询专业律师（即我），以制定合理的维权或风险防范策略。

您好，关于用人单位雇佣已达退休年龄人员的关系认定问题，这确实是一个涉及法律规定的复杂议题。以下是我为您详细梳理和解答的内容：一、基本法律原则首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是认定此类关系的基本法律原则。二、劳动关系与劳务关系的区别在认定具体关系时，我们需要区分劳动关系和劳务关系：劳动关系：是指用人单位与劳动者之间基于劳动合同而形成的关系。劳动者在用人单位的管理下提供劳动，享有工资、社会保险等权利。劳动关系中的劳动者享有工资、工时、休假等多项法律保护，用人单位需为劳动者缴纳社会保险，遵守最低工资标准等法律规定。劳务关系：是指劳务提供方与雇主之间的关系。劳务提供方根据约定提供服务，雇主支付相应的报酬。双方地位平等，主要是经济关系。劳务关系中的劳务提供者不享有社会保险待遇，报酬由市场调整，双方的权利义务主要依赖于合同约定。三、已达退休年龄人员的法律关系认定对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的关系，法律上有以下几种认定情况：非用人单位原因不能享受养老保险待遇的：如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，享有劳动关系终止的权利。此时，劳动者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系。例如，在您提供的案例中，李某虽然未参加职工养老保险、未享受养老保险待遇，但造成这一情况并非A物业的原因，因此法院认定双方为劳务关系。用人单位原因不能享受养老保险待遇的：如果劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，那么即使劳动者达到法定退休年龄，双方之间的关系仍可能被认定为劳动关系。这种情况下，用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括为劳动者补缴社会保险等。入职时已超过法定退休年龄的：对于入职时已经超过法定退休年龄的劳动者，不论是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体。此时，双方之间构成的是劳务关系，而非劳动关系。四、实际案例分析在您提供的两个案例中，法院均根据劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇以及无法享受养老保险待遇的原因等因素，综合认定了劳动者与用人单位之间的关系为劳务关系。这体现了法律在认定此类关系时的严谨性和公正性。五、建议对于用人单位而言，在雇佣已达退休年龄的人员时，应明确双方的法律关系，签订劳务合同而非劳动合同，以避免可能的法律纠纷。同时，用人单位也应关注劳动者的养老保险缴纳情况，确保自身行为的合法性。对于劳动者而言，如果已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，应了解自己的权益和可能的法律救济途径。在必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

已满退休年龄的用工关系，在法律上主要涉及的是劳动关系与劳务关系的区分，以及由此产生的权利义务问题。以下从不同角度对此进行详细分析：劳动关系与劳务关系的区分：劳动关系：通常指的是用人单位与劳动者之间，基于劳动合同而建立的，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，并享受劳动保护、社会保险等权益的法律关系。然而，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止，因为此时劳动者已不再具备劳动法律关系中的主体资格（即劳动者身份）。劳务关系：则是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。在劳动者达到退休年龄后，如果其继续为用人单位提供劳务，那么双方之间建立的很可能是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系下，双方的权利义务主要依据合同约定，不受劳动法律的强制保护（如最低工资、加班费、社会保险等）。已满退休年龄用工的法律后果：对于用人单位：如果继续聘用已达退休年龄的劳动者，应明确双方之间为劳务关系，并签订劳务合同，以明确双方的权利义务。同时，用人单位无需为这类劳动者缴纳社会保险费，但应关注其工作安全，避免因工作原因造成的人身伤害等风险。对于劳动者：已达退休年龄的劳动者在提供劳务时，应了解自己的法律地位，明确与用人单位之间为劳务关系，并据此主张自己的权益。同时，劳动者也应关注自己的工作安全，避免因工作原因受到伤害。特殊情况下的处理：未享受养老保险待遇的退休人员：如果劳动者虽然达到退休年龄，但尚未享受养老保险待遇，且继续为用人单位提供劳动，那么在某些情况下，双方之间可能仍被视为存在劳动关系。这主要取决于地方性法规或司法解释的规定，以及具体案件的事实情况。超龄劳动者工伤认定：对于已达退休年龄但继续工作的劳动者，如果因工作原因受到伤害，其工伤认定问题可能较为复杂。一般来说，如果双方之间被认定为劳动关系，则劳动者有权享受工伤保险待遇；如果被认定为劳务关系，则可能需要根据双方合同约定或侵权责任法等相关法律规定来处理。建议：对于用人单位而言，在聘用已达退休年龄的劳动者时，应明确双方的法律关系，签订劳务合同，并关注工作安全等问题。对于劳动者而言，在提供劳务前应了解自己的法律地位，明确与用人单位之间的权利义务关系，并关注工作安全和个人权益保护。如有任何关于已满退休年龄用工关系的法律问题或疑虑，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律解答和建议。

针对您提出的问题“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系如何确定”，以下是我为您提供的详细解答：一、劳动者达到退休年龄后的劳动关系存续情况劳动者达到法定退休年龄后，并不意味着其与用人单位的劳动关系自动终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动关系的存续与劳动者是否开始享受基本养老保险待遇密切相关。具体来说：若劳动者开始享受基本养老保险待遇：劳动合同终止，用人单位与劳动者之间的劳动关系自然结束。若劳动者未享受基本养老保险待遇：用人单位可以选择终止劳动合同，但需履行相应的告知义务。用人单位也可以选择继续用工，并延续双方的劳动关系，此时需继续为劳动者缴纳基本养老保险。双方还可以协商一致，建立其他用工法律关系，如劳务合同关系。二、用人单位的用工选择当劳动者达到退休年龄后，用人单位有以下几种选择：终止劳动合同：用人单位可以依法终止与劳动者的劳动合同关系，但需提前告知劳动者，并处理好后续事宜。延续劳动关系：用人单位可以选择继续用工，并延续原有的劳动关系，此时需继续为劳动者缴纳社会保险。建立其他用工关系：用人单位与劳动者可以协商一致，建立如劳务合同等其他用工法律关系。这种关系下，双方的权利和义务由劳务合同等约定，不再受劳动合同法的严格约束。三、用人单位的义务在劳动者达到退休年龄前，用人单位有义务提前告知劳动者其用工选择，以便劳动者对后续养老保险的缴纳、转换等问题做出选择。若用人单位未履行告知义务并继续用工，应视为双方劳动关系延续。四、实际案例分析通过实际案例（如沈某与甲公司的案例、李某与某公司的案例）可以看出，法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者的实际工作情况、是否享受养老保险待遇以及用人单位的用工选择等因素，来判断劳动关系的存续。在沈某案例中，法院认定沈某在达到退休年龄后至签订劳务合同前，与甲公司的劳动关系延续；签订劳务合同后，双方关系转为劳务合同关系。在李某案例中，由于用人单位未为李某缴纳社会保险，李某未享受养老保险待遇，法院认定双方自入职至离职期间均存在劳动关系。五、结论综上所述，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系并非自动终止，而是取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇以及用人单位的用工选择。在实际操作中，用人单位应提前告知劳动者其用工选择，并依法处理好劳动关系的延续或终止问题。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在必要时寻求法律途径来维护自己的合法权益。

录用到达退休年龄的人员，其与用人单位之间构成的是劳务关系而非劳动关系。以下从不同角度进行分析：法律定义与性质：劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。它通常涉及劳动者提供劳动力，用人单位支付报酬，并享受相应的劳动保障和福利待遇。劳务关系：劳务关系则是指两个或两个以上的平等主体之间，根据口头或书面约定，由一方向另一方提供劳务，另一方支付报酬的一种有偿服务的法律关系。它更多基于合同关系，不涉及劳动保障和福利待遇的强制性规定。退休年龄与劳动关系：当劳动者达到法定退休年龄时，其与原用人单位的劳动关系通常会自动终止。这是因为退休年龄是法律规定的劳动者可以享受养老保险待遇的年龄界限，达到这一年龄后，劳动者不再属于劳动法意义上的“劳动者”。如果用人单位继续录用已达到退休年龄的人员，双方之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。这是因为此时双方的关系更多是基于合同约定的服务提供与报酬支付，而非劳动法所规定的权利义务关系。法律后果与权益保障：劳动关系：在劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。同时，用人单位也需承担相应的法律责任，如支付加班费、提供劳动保护等。劳务关系：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据合同约定。已达到退休年龄的人员在提供劳务时，不再享受劳动法规定的各项权益保障。如果发生纠纷，双方需依据合同约定或相关法律规定来解决。实际操作建议：对于用人单位而言，在录用已达到退休年龄的人员时，应明确双方的关系为劳务关系，并签订详细的劳务合同，明确双方的权利义务、报酬支付方式、违约责任等条款。对于已达到退休年龄的人员而言，在接受用人单位的录用时，也应了解自己的法律地位和权益保障情况，避免因对法律关系理解不清而引发纠纷。总结来说，录用到达退休年龄的人员，其与用人单位之间构成的是劳务关系。双方应明确各自的权利义务，并签订详细的劳务合同以避免纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的用工关系，一般认定为劳务关系，但具体定性需结合劳动者是否享受基本养老保险待遇、双方实际行为及合同约定、法律法规以及地方司法实践等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、基本原则与法律法规依据已享受基本养老保险待遇：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，若劳动者达到法定退休年龄并已依法享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间的用工关系通常认定为劳务关系。这是因为劳动者已进入养老保障体系，其权益保障基础发生变化，劳务关系更符合其实际状态。未享受基本养老保险待遇：对于未享受基本养老保险待遇的退休劳动者，用工关系的定性存在地域差异。部分地区认为，只要符合劳动关系成立的其他条件（如主体资格、劳动管理、报酬支付等），仍应认定为劳动关系；而部分地区则倾向于以法定退休年龄为界限，一律按劳务关系处理。但根据多数观点和司法实践，这种情况下也倾向于认定为劳务关系，因为劳动关系的建立需要符合劳动法的相关规定，而退休人员已经不具备劳动法意义上的劳动者主体资格。二、实际行为与合同约定的考量继续履行劳动合同：若劳动者达到法定退休年龄后，双方继续履行原有的劳动合同或签订新的劳动合同，且用人单位继续为其缴纳社会保险，这种用工关系更可能被认定为劳动关系。但这种情况较为特殊，且需结合地方司法实践判断。劳务合同的签订：若双方明确签订劳务合同，或实际行为更符合劳务关系的特征（如按次提供劳务、报酬一次性结算等），则用工关系应被认定为劳务关系。三、特殊情形下的认定虽然一般情况下已达退休年龄的人员与用人单位之间不构成劳动关系，但在某些特殊情形下，如退休人员被原单位返聘且仍从事原工作、未办理退休手续或未依法享受养老保险待遇等，可能需要根据具体情况来判断是否构成劳动关系。然而，这些特殊情形并不改变一般原则，即已达退休年龄的人员通常不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。四、实务建议对于劳动者而言：应充分了解相关法律法规和政策规定，明确自己的权益和义务，特别是在决定是否继续与用人单位建立用工关系时。若与用人单位发生争议，应优先通过协商解决；协商无果的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言：应根据实际情况和法律法规的要求，合理确定与达到法定退休年龄劳动者的用工关系性质，并采取相应的管理措施以保障双方的合法权益。在制定相关政策时，应充分考虑劳动者的实际情况和需求，以实现双赢的局面。例如，可以与退休劳动者签订劳务合同，明确双方的权利义务关系。综上所述，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的用工关系定性是一个复杂而细致的问题。在实际操作中，双方应充分沟通、协商，并依据相关法律法规和政策规定进行处理，以确保各自的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

招用超过法定退休年龄的农民工，一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系，特别是针对超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于认定其构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。”这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。实际例子：假设农民工老王已经超过法定退休年龄，且已经开始享受基本养老保险待遇。此时，他若继续在某工地工作，与工地之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：如果超龄农民工虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立用工关系，且符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。实际例子：假设农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。三、风险与建议风险：即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。建议：用人单位在招用超过法定退休年龄的农民工时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。建议用人单位和劳动者在明确双方权利义务的基础上，签订合法有效的合同，并详细约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等条款。对于超龄农民工而言，也应了解自己的法律权益和用工性质，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。综上所述，招用超过法定退休年龄的农民工是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、实际情况以及具体案例等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超龄劳动者与用人单位的法律关系主要取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及双方的实际用工情况。以下是对这一问题的详细分析：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：法律关系：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这意味着，一旦劳动者开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的劳动关系即告终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。实际影响：在此情况下，超龄劳动者与用人单位之间不再受劳动法的全面保护，双方的权利义务主要依据劳务合同或民事合同来确定。例如，劳务报酬的支付、工作时间的安排等，均由双方协商确定，不再受劳动法关于最低工资、加班工资等规定的限制。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：法律关系：对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。这主要基于劳动者仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，双方符合劳动关系的本质特征。实际影响：在此情况下，超龄劳动者与用人单位之间仍受劳动法的全面保护。例如，用人单位需依法为劳动者缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件；劳动者则享有劳动法规定的各项权利，如最低工资保障、加班工资、带薪休假等。特殊行业或岗位的超龄劳动者：法律关系：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。实际影响：在此情况下，超龄劳动者的法律关系可能因行业或岗位的特殊性而有所差异。例如，某些行业可能允许超龄劳动者继续享受劳动法的保护，而另一些行业则可能更倾向于按劳务关系处理。因此，在处理此类争议时，需结合具体行业或岗位的特点进行综合分析判断。实际操作建议：用人单位：在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件。同时，在签订合同时应明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。超龄劳动者：在选择继续工作时，应了解自己的法律地位和权利义务。如果与用人单位发生争议，应寻求专业法律意见并积极参与调解或诉讼程序以维护自身合法权益。综上所述，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“退休年龄人员劳动关系”的问题，其核心在于判断已达退休年龄的员工与用人单位之间是否存在劳动关系。以下是对此问题的全面分析：结论前置已达退休年龄的员工与用人单位之间的关系并非绝对地认定为劳动关系或劳务关系，而是需根据具体情况，特别是劳动者是否享受基本养老保险待遇这一关键因素进行判定。详细分析一般原则：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即告终止。这意味着，从法律层面看，员工退休后继续在原单位工作，通常不再被视为劳动关系，而是转变为劳务关系或其他合同关系。在劳务关系中，双方签订的是劳务合同，内容、形式及权利义务由双方协商确定，不受劳动法全面约束。特殊情况：若劳动者虽达退休年龄，但因各种原因（如社保政策、单位未依法缴纳社会保险费等）未依法享受基本养老保险待遇，且满足劳动关系的构成要件（如双方符合主体资格、劳动者受用人单位管理、提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），仍有可能被认定为劳动关系。特别是当用人单位对退休员工的管理方式、工作内容、报酬支付等与在职员工无异时，更可能被视为存在劳动关系。司法实践：法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者是否享受基本养老保险待遇、工作内容、管理方式、报酬支付以及用人单位是否存在过错等因素，对劳动关系进行实质审查。存在因用人单位原因导致劳动者无法享受养老保险待遇，而继续用工被认定为劳动关系的案例。建议与注意事项：为避免潜在纠纷和风险，建议退休员工与用人单位在签订合同时，明确约定合同性质、权利义务等内容。用人单位应遵守相关法律法规，确保退休员工的合法权益得到保障，即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则。劳动者应关注自身合法权益，不可因表面多获得实得工资而放弃社保缴纳，如单位骗取员工放弃社保缴纳，劳动者可以提出被迫解除及经济补偿，并可投诉企业补缴社会保险。综上所述，退休年龄人员的劳动关系需根据具体情况进行判断，特别是要考虑劳动者是否享受基本养老保险待遇这一关键因素。双方应明确合同性质，遵守法律法规，并综合考虑各种因素以做出合理决策。如有具体法律问题或需要进一步咨询，请直接向我提问。

劳动者年满法定退休年龄后，在用人单位工作，双方之间一般不存在劳动关系，而是劳务关系，但也存在特殊情形。以下是对此问题的详细分析：一. 一般情形——按劳务关系处理法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这表明，法律上不再认为这些人员具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。原理阐释：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，而达到法定退休年龄的人员开始享受基本养老保险待遇或其他退休待遇，其就业需求与普通劳动者不同，与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征。实例说明：例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系。二. 特殊情形——可能被认定为劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但在以下特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇：如果劳动者虽已达法定退休年龄，但并未享受基本养老保险待遇，且双方实际用工情形符合劳动关系的特征，如存在管理、支配、从属关系等，有可能会被认定为劳动关系。特殊行业规定：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。我建议：在实际操作中，双方应明确用工关系的性质，并根据实际情况和法律法规的要求，签订相应的合同，以确保各自的合法权益得到有效保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

您好，关于达到退休年龄者与用人单位如何确定劳动关系的问题，这是一个涉及法律法规和具体实践操作的复杂问题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，达到法定退休年龄并不意味着劳动者自动失去与用人单位建立劳动关系的资格。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例，已经建立的劳动关系并不必然因劳动者达到退休年龄而自然终止。关键在于劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇。一、劳动关系与劳务关系的区别在解答这个问题之前，我们需要先了解劳动关系和劳务关系的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者之间基于劳动合同而形成的关系，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，享有工资、社会保险等权利。而劳务关系则是指劳务提供方与雇主之间的关系，劳务提供方根据约定提供服务，雇主支付相应的报酬，双方地位平等，主要是经济关系。二、达到退休年龄者与用人单位的关系确定如果劳动者达到退休年龄并开始享受基本养老保险待遇：在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同将终止。此时，劳动者与用人单位之间的关系将转变为劳务关系，除非双方另有约定并符合相关法律法规的规定。如果劳动者达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇：这种情况下，劳动关系是否终止需要具体分析。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同可以终止，但这并不意味着必须终止。用人单位有权选择继续用工并延续劳动关系，或者与劳动者协商一致建立其他用工法律关系。如果用人单位选择继续用工并延续劳动关系：那么双方将继续按照原劳动合同或新签订的劳动合同履行各自的权利和义务，用人单位需继续为劳动者缴纳社会保险（如果符合相关条件）。如果用人单位选择与劳动者协商一致建立其他用工法律关系：比如签订劳务合同，那么双方将按照劳务合同的约定履行各自的权利和义务。在这种情况下，劳动者通常不再享有社会保险待遇，报酬由市场调整。如果用人单位未明确选择并继续用工：根据相关法律法规和司法实践，如果用人单位在劳动者达到退休年龄后未明确选择终止劳动关系或建立其他用工关系，并继续用工的，应当认定双方劳动关系延续。三、实际案例分析以您提供的两个案例为例：在第一个案例中，李某达到退休年龄后未享受养老保险待遇，但A物业与其签订了退休人员劳务合同书。法院经审理认为，由于李某非因A物业原因不能享受基本养老保险待遇，且双方已签订劳务合同，因此2024年5月至2025年3月期间李某与A物业应为劳务关系。在第二个案例中，沈某达到退休年龄后继续在甲公司工作，但双方在沈某达到退休年龄后的一段时间内并未明确选择终止劳动关系或建立其他用工关系。法院经审理认为，由于甲公司未明确选择并继续用工，因此应当认定双方劳动关系延续至双方签订劳务合同前一日。四、建议对于达到退休年龄的劳动者和用人单位来说，为了避免纠纷和明确双方的权利义务关系，建议：劳动者在达到退休年龄前应了解自己的养老保险缴纳情况，并与用人单位沟通后续用工安排。用人单位在劳动者达到退休年龄前应履行告知义务，明确后续用工选择（如终止劳动关系、延续劳动关系或建立其他用工关系），并与劳动者协商一致后签订相关合同或协议。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

聘用超过退休年龄的人员是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规基础《劳动合同法实施条例》第二十一条：明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。反之，若未享受这些待遇，则可能构成劳动关系。二、一般情况下的劳务关系当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资等。举例：老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。三、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。四、实际操作建议明确约定用工性质：在聘用超过退休年龄的人员时，用人单位和劳动者应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。咨询专业法律人士：由于涉及复杂的法律关系和地区差异，建议在处理这类问题时咨询专业法律人士，以确保判断的准确性和合法性。五、可能面临的法律后果若构成劳动关系：劳动者可能享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护，如工伤保险等。但需注意，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受全部劳动权益保护。若构成劳务关系：双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定。因此，在发生纠纷时，可能无法依据劳动法寻求救济。综上所述，聘用超过退休年龄的人员是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。在实际操作中，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：用人单位招录已达法定退休年龄人员，双方之间一般不确立劳动关系，而是按劳务关系处理；但在特殊情况下，仍有可能被认定为劳动关系。一、一般情况——按劳务关系处理法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，法律上不再认为这些人员具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。法律原理：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，而达到法定退休年龄的人员开始享受基本养老保险待遇或其他退休待遇，其就业需求与普通劳动者不同。因此，他们与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、特殊情况——可能被认定为劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但存在以下特殊情形时，仍有可能被认定为劳动关系：已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的反推逻辑，如果达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合其他劳动关系构成要件，可能会被认定为劳动关系。实例说明：李女士55岁达到法定退休年龄，但因社保缴纳年限不足未能享受基本养老保险待遇。后被某企业录用从事会计工作并签订了劳动合同，此种情况下，李女士与企业之间可能会被认定为劳动关系。特殊行业存在特殊规定：法律依据及解释：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。实例说明：某医院的知名医学专家，达到法定退休年龄后经卫生部门批准继续在医院从事医疗工作，此时该专家与医院之间的关系可能会被认定为劳动关系。三、建议与风险提示明确法律关系性质：用人单位在招录已达法定退休年龄的人员时，应明确双方之间的法律关系性质，避免因误判而导致法律风险。签订书面协议：无论按劳务关系还是劳动关系处理，建议用人单位与已达法定退休年龄的人员签订书面协议，明确双方的权利义务，以减少纠纷的发生。关注地区差异和司法实践：在未享受基本养老保险待遇或领取退休金的特殊情况下，劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异。因此，用人单位应关注当地的相关规定和司法实践，以便更好地应对可能的法律纠纷。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“达到退休年龄的人员与单位建立的用工关系如何认定”的问题，这是一个涉及劳动法与劳务关系界定的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：一、达到法定退休年龄后劳动关系的自动终止条件根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同原则上自动终止。但这一终止有一个重要前提，即用人单位已依法为劳动者缴纳了养老保险，使得劳动者能够开始享受养老保险待遇。若劳动者虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且这一状况并非用人单位原因造成，则不能仅凭劳动者达到退休年龄就认定劳动关系自动终止。二、达到退休年龄但未享受养老保险待遇的用工关系认定若因个人原因未享受养老保险待遇：如案例中张某的情况，其达到法定退休年龄后，因个人原因（如社保转移）未能及时享受养老保险待遇。在此情况下，法院通常会审查劳动者无法享受养老保险待遇的具体原因是否与用人单位有关。若与用人单位无关，则劳动者与用人单位之间的劳动关系在达到退休年龄时自动终止，之后双方构成劳务关系。若因用人单位原因未享受养老保险待遇：若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇是由于用人单位未依法缴纳养老保险所致，则劳动者与用人单位之间的劳动关系可能不会因达到退休年龄而自动终止。此时，法院可能会认定双方之间仍存在劳动关系，或构成一种特殊的劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付劳动报酬、加班费等。三、入职时即已超过法定退休年龄的用工关系认定对于入职时即已超过法定退休年龄的劳动者，无论其是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体。因为劳动关系的建立要求双方均符合劳动关系的主体资格，而达到退休年龄的劳动者已不再具备这一资格。因此，入职时即已超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间通常构成劳务关系。四、特殊情况下的劳动关系认定在某些特殊情况下，如劳动者虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且实质上受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，法院可能会认定双方之间形成一种特殊的劳动关系。这种劳动关系下，劳动者仍享有部分劳动权益，如要求用人单位支付劳动报酬、加班费等。总结与建议对于劳动者：在达到退休年龄前，应关注自己的社保缴纳情况，确保能够按时享受养老保险待遇。若因用人单位原因未能享受养老保险待遇，可依法维护自己的权益。对于用人单位：应依法为劳动者缴纳养老保险，避免因未缴纳而导致劳动关系认定上的纠纷。在与达到退休年龄的劳动者建立用工关系时，应明确双方的权利义务，避免产生不必要的法律风险。综上所述，达到退休年龄的人员与单位建立的用工关系如何认定，需根据具体情况进行判断。在处理此类问题时，建议双方咨询专业法律人士，以确保自身权益得到妥善维护。