试用期未满员工不予发放年终奖是否合法，需分情况讨论，核心在于年终奖的性质以及劳动合同或公司规章制度的约定。具体分析如下：

1. 若年终奖属于劳动报酬的组成部分
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动报酬包括工资、奖金、津贴等。若年终奖被明确约定为固定薪酬的一部分（如“年度固定奖金”），或公司长期、稳定地发放年终奖且员工对此形成合理预期，则年终奖应视为劳动报酬。此时，公司不得以试用期未满为由单方拒发，否则可能构成克扣工资，员工有权要求补发并主张经济补偿。

2. 若年终奖属于公司自主福利
   若年终奖的性质为激励性福利（如“绩效奖金”“年度浮动奖金”），且公司通过劳动合同、规章制度或薪酬手册明确约定“年终奖发放条件为试用期满且在职”，则公司有权根据约定决定是否发放。但需注意：

   • 制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而被认定无效；
     
   • 公平性审查：若制度排除试用期员工的理由显失公平（如仅因入职时间短而完全否定贡献），可能被司法机关调整；
     
   • 实际履行情况：若公司过往对试用期员工发放过年终奖，可能形成“惯例”，此时拒发可能被认定为违约。

3. 若劳动合同或规章制度无明确约定
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若公司无法证明拒发年终奖的合理性，仲裁或法院可能倾向于支持员工补发请求，尤其是员工已实际提供劳动且公司整体盈利的情况下。

建议：

• 对员工而言，可先核查劳动合同、公司制度或录用通知中是否明确年终奖性质及发放条件；若未约定，可收集过往发放记录、同事证言等证据，通过协商或劳动仲裁主张权益。
  
• 对公司而言，若希望将年终奖与试用期挂钩，应在入职时明确告知员工并写入合同，同时确保制度程序合法、内容合理，避免因模糊条款引发纠纷。
  

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