结论：申请调休单位不批，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。一般情况下，未经批准擅自缺勤可能构成旷工；但在特殊情况下，如调休事由合理且紧迫，或用人单位审批存在不合理拖延，则不宜认定为旷工。

详细分析：

1. 一般情况下的旷工认定：

   • 法律依据与企业管理：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位通常会制定规章制度，明确请假、调休的程序和审批权限。若员工提交调休申请但未获批准，擅自缺勤，可能违反劳动纪律和用人单位规定，从而被认定为旷工。从企业管理角度看，为维护正常生产经营秩序，用人单位对未经批准的缺勤行为通常会按旷工处理。
   • 实例说明：比如，员工因个人原因想调休一天去处理私事，但未提前按照公司规定申请，或申请后未获批准就擅自离岗，这种情况下，用人单位很可能会将其视为旷工。

2. 特殊情况下的非旷工认定：

   • 调休事由合理性和紧迫性：若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病、不可抗力等）需要调休，且无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤。
   • 用人单位审批不合理拖延或故意不批准：员工按规定程序和时间提前提交调休申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。这反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。
   • 实例说明：员工因家人突发重病需要紧急调休照顾，已按照公司规定提前提交了调休申请，并附上了医院的证明，但用人单位因故未及时审批，导致员工不得不擅自离岗。这种情况下，员工的行为不宜被认定为旷工。

3. 公司规定与劳动合同的重要性：

   • 公司应明确调休、请假、审批的具体流程和规定，并在劳动合同中予以明确，以确保双方权益清晰。
   • 对于员工的调休申请，公司应及时、公正地进行审批，避免审批不当引发的纠纷。
   • 员工对调休审批结果有异议时，应通过合法途径申诉和解决，如与上级或人力资源部门沟通协商，或寻求法律援助。

建议与注意事项：

• 员工在申请调休前，应仔细了解公司的规章制度和调休流程，确保按照规定程序申请。
• 提供充分理由和必要证明支持调休申请，如医院诊断书、病历等。
• 如果调休申请未获批准，应与上级或人力资源部门沟通协商，寻求解决方案，而不是擅自离岗。
• 无论调休是否获批，员工都应遵守劳动纪律和职业道德，不得擅自离岗或旷工。

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