结论前置：关于“请假单位不批算旷工吗”这一问题，不能一概而论，而需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性及紧急情况等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一般情况：请假不批且擅自缺勤，可能构成旷工
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，完成劳动任务。若员工请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，这种行为通常被视为旷工。旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。
- 企业管理角度：为维护正常生产经营秩序，用人单位对未经批准的缺勤行为通常会按旷工处理，以保障企业利益和工作正常进行。
特殊情况：请假不批但不宜认定为旷工
- 法定权益保护：员工因法定事由如病假、婚假、产假等请假，即使单位不批准，也不应视为旷工。这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。例如，员工因突发疾病需要就医，提供了医院出具的病假证明，即使单位未及时批准，也不应认定为旷工。
- 紧急合理事由：如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。在此类情况下，员工应尽可能提供相关证明材料，以证明其缺勤的合理性。
- 单位审批不合理：若员工按规定程序和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。此情形反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。
单位规章制度的重要性
- 规章制度内容：单位规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。规章制度应明确请假流程、审批权限及旷工的定义等。员工应详细了解并遵守规章制度，以避免不必要的纠纷。
- 规章制度合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
法律建议：
- 对用人单位：
- 完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。
- 加强与员工沟通，确保员工了解并遵守规章制度。在处理请假问题时，考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。
- 对员工：
- 遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假。在请假前，尽可能提前与用人单位沟通，说明请假理由和期限。
- 如遇紧急情况或不可抗力因素导致无法正常出勤，应及时向用人单位说明情况，并提供相关证明材料。
- 如对用人单位的旷工认定有异议，可通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。
综上所述，请假单位不批是否算旷工需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。