结论前置：请事假单位不批准，是否算旷工，需结合企业具体的规章制度以及实际情况来综合判断，不能一概而论。

一、法律层面的核心原则

1. 劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但这并不意味着只要请假未获批准就一定算旷工，还需看企业规章制度的具体规定。

2. 企业规章制度的合法性：

   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。
   • 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度存在瑕疵或未公示，则不能简单地将未批准的请假认定为旷工。

二、企业制度的关键作用

1. 制度明确性：企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“事假未获批擅自离岗视为旷工”，这样的明确规定才能作为处理依据。

2. 执行一致性：制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。若企业对不同员工采用不同标准，则可能面临法律风险。

三、实践中的争议场景与解决路径

1. 紧急情况未报备：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。此时，员工应尽快向企业说明情况并提供相关证明。

2. 家庭突发事件：需结合具体情况判断合理性。若员工因家庭突发事件需要请假，且能提供合理证明，企业应给予理解并批准。若企业拒绝批准，员工可通过协商、调休等方式解决。

3. 长期请假被拒后离岗：若企业已明确告知风险，且员工在明知请假未获批准的情况下擅自离岗，可能构成旷工。此时，企业有权按照规章制度进行处理。

四、风险防范与员工权益保障

1. 企业端：

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形。
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
   • 定期培训：确保员工了解并遵守企业规章制度。

2. 员工端：

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明。
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以备不时之需。
   • 及时沟通：若请假未获批准，应及时与企业沟通并寻求解决方案。

五、具体建议

• 对于企业：应确保规章制度合法有效，并定期对员工进行培训，明确请假流程和审批权限。同时，在处理请假未获批准的情况时，应保持公正和一致，避免引发纠纷。
• 对于员工：在请假前应仔细了解企业规章制度，并按照流程提前申请。若请假未获批准，应及时与企业沟通并寻求解决方案，避免擅自离岗导致旷工。

行动建议：若您遇到请事假单位不批准的情况，建议先与企业沟通并了解具体原因。若沟通无果，可咨询专业律师（即我本人）以获取更具体的法律建议。同时，保留好相关证据以备不时之需。