结论：年休假过期作废本身并不能直接作为被迫离职并获得赔偿的理由，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。

分析：

1. 年休假权益的法定性：

   • 年休假是劳动者的法定权益，这一点在《职工带薪年休假条例》中有明确规定。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯了劳动者的合法权益。

2. 劳动合同解除与经济补偿的依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“劳动报酬”在广义上可以理解为包括劳动者应享有的各种福利待遇，如年休假工资报酬等。
   • 若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，且这种行为持续存在，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。

3. 年休假过期作废与被迫离职的关系：

   • 年休假过期作废本身并不直接构成被迫离职的理由。年休假过期通常指的是劳动者未在规定时间内享受年休假，且未提出补休或支付报酬的请求，导致年休假权益的丧失。但这并不意味着用人单位就因此违反了劳动法规定。
   • 关键在于用人单位是否未安排年休假且未支付相应报酬。如果用人单位存在这样的行为，并且劳动者已经提出了补休或支付报酬的请求但未得到满足，那么劳动者可以依据相关法律法规解除劳动合同并要求经济补偿。

4. 操作建议与注意事项：

   • 证据收集：劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。这些证据将有助于劳动者在后续的法律程序中维护自己的权益。
   • 书面通知：在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。这有助于确保劳动者的离职行为合法有效。
   • 协商与投诉：建议劳动者先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁来维护自己的权益。
   • 地区差异：需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。

总结：虽然年休假过期作废本身并不能直接作为被迫离职并获得赔偿的理由，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。如果你在此过程中遇到任何问题或有进一步的法律需求，可以直接向我咨询。