结论：厂里将正式工转为劳务工是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同变更的合法性、劳务派遣的合规性以及员工权益保护等方面。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同变更的合法性

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、劳动报酬等。若厂方未经员工同意，单方面将正式工转为劳务工（即变更劳动合同主体或性质），可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。

关键点：

• 变更需双方协商一致，并签订书面协议。
• 若厂方以胁迫、欺诈等手段迫使员工同意变更，变更无效。

2. 劳务派遣的合规性

若厂方通过劳务派遣公司将员工转为劳务工，需符合《劳务派遣暂行规定》的以下要求：

• 适用岗位限制：劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且需经职工代表大会或全体职工讨论通过。
• 比例限制：劳务派遣用工比例不得超过企业用工总量的10%。
• 同工同酬：劳务派遣员工应与正式工享有同工同酬的权利。

违法后果：

• 若厂方违反上述规定，劳动行政部门可责令改正或罚款。
• 员工可主张与正式工同工同酬，或要求恢复正式工身份。

3. 员工权益保护

无论通过何种方式变更用工形式，厂方均需保障员工的以下权益：

• 经济补偿：若因变更导致劳动合同解除，厂方需按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。
• 社会保险：劳务工仍需依法参加社会保险，厂方不得以变更用工形式为由逃避缴费义务。
• 工龄连续计算：若员工非因本人原因从正式工转为劳务工，工龄应连续计算，影响经济补偿、年假等权益。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 拒绝厂方单方面变更要求，要求协商并签订书面协议。
  2. 核查劳务派遣是否符合“三性”岗位和比例限制。
  3. 保留工资条、劳动合同等证据，必要时申请劳动仲裁。
• 对厂方：
  1. 变更用工形式需与员工充分沟通，并履行民主程序（如职工代表大会讨论）。
  2. 避免滥用劳务派遣，优先通过协商调整工作岗位或薪酬。

示例：
若厂方以“业务调整”为由，未经协商将员工转为劳务工，且未支付经济补偿，员工可主张：

1. 恢复正式工身份；或
2. 解除劳动合同并要求支付经济补偿（如工作5年，补偿5个月工资）。

总结：厂方将正式工转为劳务工的合法性取决于是否履行协商程序、是否符合劳务派遣规定以及是否保障员工权益。若存在违法情形，员工可通过劳动仲裁维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。