国企正式工转劳务派遣的合法性取决于多个因素，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
合法情形：
- 协商一致且程序合规：如果国企因重组、改制等客观原因导致生产经营发生重大变化，需要调整用工方式，且与员工充分协商并达成一致意见，同时按照法律规定办理了相关手续（如变更劳动合同、通知员工等），那么将正式工转为劳务派遣工是合法的。这种情况下，员工的工资待遇、工作条件、社会保险等权益应得到妥善保障，不得低于原劳动合同约定的标准或法律规定的最低标准。
- 员工主动申请：如果员工出于个人原因主动申请转为劳务派遣工，并且国企与劳务派遣单位均同意并依法办理了相关手续，这种情况下的转换也是合法的。
违法情形：
- 未经员工同意擅自转换：国企未经员工同意，擅自将其转为劳务派遣用工，违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需协商一致的规定，侵害了劳动者的合法权益。
- 岗位不符合劳务派遣适用范围：转换后的岗位不符合劳务派遣的适用范围，即非临时性、辅助性或替代性岗位。根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣只能在这些特定岗位上实施。
- 损害员工合法权益：转换过程中损害了员工的合法权益，如降低工资待遇、恶化工作条件、减少社会保险等。
法律后果与应对措施：
- 如果国企违法将正式员工转为劳务派遣工，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿和赔偿金。
- 劳动行政部门也有权对国企进行处罚，并要求其纠正违法行为。
- 员工在权益受到侵害时，应及时保留好与国企签订的劳动合同、工资单、考勤记录等证据材料，并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可向法院提起诉讼。
建议与操作指南：
- 充分沟通：国企在进行任何用工方式转换之前，应与员工进行充分的沟通，解释转换的原因、目的和可能的影响。
- 协商一致：确保获得员工的书面同意，这是转换合法性的关键。
- 程序合规：按照法定程序办理相关手续，包括劳动合同的变更、通知员工等。
- 权益保障：制定详细的转换方案，确保员工的权益在转换过程中不受损害。
总结：国企正式工转劳务派遣的合法性并非绝对，而是取决于是否遵循了法律法规、是否经过了员工的同意、以及是否保障了员工的合法权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。