结论：能否发放奖金需结合单位规章制度、劳动合同约定及评语内容综合判断，仅写评语不定等次本身不直接决定奖金发放资格。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度是核心依据

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，其中应包括绩效考核与奖金发放规则。若单位明确规定“奖金发放需以考核等次为前提”，且评语未替代等次评定（如未明确“优秀/合格/不合格”等结论），则可能无法直接触发奖金发放条件。
例外情形：若制度中允许“特殊情况下的评语替代等次”（如试用期员工、项目制考核等），且评语内容明确肯定员工贡献（如“表现突出，建议奖励”），则可能具备发放奖金的合理性。

2. 劳动合同约定优先适用

若劳动合同中直接约定“奖金发放与考核结果挂钩”，但未明确“必须以等次形式呈现”，则单位仅提供评语可能不构成违约。此时需结合评语内容判断：

• 若评语客观评价了员工工作成果（如“完成KPI 120%”），且单位过往实践中曾以此为依据发放奖金，则员工有权主张奖金；
  
• 若评语仅为主观评价（如“工作态度良好”），缺乏量化成果支撑，则单位可能以“不符合奖金发放标准”为由拒绝。

3. 评语内容的法律效力

评语若包含对员工工作成果的明确认可（如“超额完成目标”“解决重大问题”），可能被认定为“事实上的考核结论”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位应就奖金发放条件承担举证责任。若单位无法证明评语不符合奖金标准，可能面临败诉风险。
建议：员工可要求单位书面说明拒绝发放奖金的具体理由，并核对制度中关于“考核形式”与“奖金条件”的条款是否冲突。

4. 实践中的平衡建议

• 对员工：若评语积极但未定等次，可先与单位沟通，要求补充等次评定或明确奖金发放依据；若沟通无果，可申请劳动仲裁，主张单位行为违反内部制度或诚信原则。
  
• 对单位：应避免“只评语不定等次”的模糊操作，若需简化流程，可在制度中明确“评语等级对应奖金系数”（如“A等评语=全额奖金”），减少争议风险。

总结：仅写评语不定等次不必然导致无法发放奖金，关键在于单位制度、合同约定及评语内容是否形成完整证据链。若您面临具体争议，可提供评语原文、单位制度等材料，我将进一步分析法律风险。