考核只写评语不确定等次，一般不能直接作为正常晋升工资的依据，但具体还需结合单位规章制度及实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、从一般原则角度分析

在大多数单位，工资晋升通常与员工的绩效考核结果直接挂钩。绩效考核等次（如优秀、良好、合格、不合格等）是评价员工工作表现的重要依据，也是决定工资晋升的关键因素。如果考核只写评语而不确定等次，那么这种考核结果就缺乏明确的量化标准，难以直接作为工资晋升的依据。因为评语往往具有主观性，不同的人可能对同一员工的评语有不同的理解和评价，而等次则是一个相对客观、统一的评价标准。

二、从单位规章制度角度分析

1. 规章制度明确规定：如果单位的规章制度中明确规定了工资晋升的条件和程序，并且明确要求绩效考核必须确定等次作为工资晋升的依据，那么在这种情况下，只写评语不确定等次的考核结果就不能作为工资晋升的依据。因为单位规章制度是员工必须遵守的行为规范，也是单位管理员工的重要依据。

2. 规章制度未明确规定：如果单位的规章制度中没有明确规定工资晋升必须与绩效考核等次挂钩，或者虽然规定了挂钩但并未明确要求必须确定等次，那么在这种情况下，单位可能有一定的自主权来决定是否将只写评语的考核结果作为工资晋升的依据。但即便如此，单位也应该确保考核过程的公正性和透明性，避免因为考核结果的不明确而导致员工之间的不公平感。

三、从实际操作角度分析

在实际操作中，如果考核只写评语不确定等次，单位可能会采取其他方式来弥补这一不足。例如，单位可以组织专门的评审委员会对员工的评语进行综合评价，根据评语的内容、语气、重点等方面来推断员工的工作表现，并据此作出工资晋升的决定。或者，单位也可以要求员工在考核周期内提交工作成果、项目报告等材料，作为工资晋升的补充依据。

四、法律建议

1. 查阅单位规章制度：员工应该首先查阅单位的规章制度，了解工资晋升的具体条件和程序。如果规章制度中明确规定了绩效考核等次作为工资晋升的依据，那么员工就应该要求单位明确考核等次。

2. 与单位沟通协商：如果单位规章制度中未明确规定或者规定不明确，员工可以与单位进行沟通协商，表达自己的诉求和期望。在沟通过程中，员工可以提出自己的理由和依据，争取单位的理解和支持。

3. 寻求法律援助：如果员工认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或者向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。在申请调解仲裁时，员工需要提供相关证据来证明自己的主张和诉求。

总结来说，考核只写评语不确定等次一般不能直接作为正常晋升工资的依据，但具体还需结合单位规章制度及实际情况判断。如果员工对此有疑问或者认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。