结论：劳动合同中约定的月工资为当地最低工资标准，但实际发放9000元的条款，其效力需分情况讨论。一般来说，该条款本身并不因实际发放金额高于约定而无效，但需关注合同的整体性、公平性以及是否存在其他违法情形。

详细分析：

1. 合同条款的独立性：

   • 劳动合同中的工资条款，作为合同的一部分，其效力原则上应独立判断。即，仅凭实际发放工资高于合同约定，并不直接导致合同条款无效。
   • 然而，如果合同中的工资条款存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，或者显失公平（如约定工资远低于行业平均水平，且劳动者未充分了解或同意），则可能因违反法律强制性规定或公序良俗而被认定无效或可撤销。

2. 实际发放与合同约定的关系：

   • 实际发放工资高于合同约定，通常被视为用人单位对劳动者的额外给付，不违反法律规定。
   • 但如果用人单位以此为由，在后续劳动争议中主张按合同约定工资支付经济补偿、赔偿金等，则可能因实际履行情况与合同约定不符而面临不利后果。此外，若用人单位存在故意隐瞒真实工资水平、误导劳动者签订低薪合同等行为，还可能涉及欺诈等法律问题。

3. 最低工资标准的法律意义：

   • 当地最低工资标准是法律规定的劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付的最低工资限额。
   • 劳动合同中约定的工资不得低于当地最低工资标准，否则该条款无效。但本题中，合同约定虽为最低工资标准，实际发放却远高于此，因此不涉及最低工资标准的违反问题。

4. 合同的整体性与公平性：

   • 在判断合同条款效力时，还需考虑合同的整体性和公平性。如果合同中的工资条款与其他条款（如工作时间、福利待遇等）存在显著不公平或不合理之处，可能影响对整个合同效力的判断。
   • 例如，如果合同约定极低的工资但要求极高的工作量或提供极少的福利待遇，则可能因违反公平原则而被认定部分或全部无效。

建议：

• 对于劳动者：如果发现劳动合同中的工资条款与实际发放不符，且实际发放金额更高，一般无需过于担心条款效力问题。但应保留好相关证据（如工资条、银行流水等），以备不时之需。同时，可以关注合同中的其他条款是否公平合理，如有疑问或发现违法行为，可及时向用人单位提出或寻求法律帮助。
• 对于用人单位：应确保劳动合同中的工资条款真实、合法、有效，并反映实际发放情况。避免通过低薪合同误导劳动者或规避法律责任。同时，应建立健全的薪酬管理制度和劳动合同管理制度，确保用工行为的合法性和规范性。

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