核心结论：工厂干满30天自离，工资原则上应按实际出勤天数计算并足额支付，但自离行为可能涉及违约责任或赔偿问题，需结合具体情况分析。以下是具体说明：

1. 工资计算原则
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。即使劳动者自离（未提前通知解除劳动合同），用人单位仍需按实际出勤天数支付工资，不得克扣或拖欠。

   • 计算方式：月工资÷21.75天（月计薪天数）×实际出勤天数。
     
   • 例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定自离需承担违约责任（如赔偿培训费、招录费等），且该约定不违反法律强制性规定，用人单位可从工资中扣除相应赔偿，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

2. 自离的合法性及风险

   • 劳动者角度：自离属于单方解除劳动合同的行为，若未提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第九十条，劳动者需承担赔偿责任，但赔偿范围仅限于用人单位因自离行为遭受的直接经济损失（如临时招聘替代人员的费用、生产停滞损失等），且需由用人单位举证证明。
     
   • 用人单位角度：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，此时自离不构成违法，用人单位仍需支付全额工资及经济补偿。

3. 实务建议

   • 劳动者：自离前建议与用人单位协商工资结算事宜，保留出勤记录、工资条等证据；若用人单位拒付工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 用人单位：应在规章制度中明确自离的后果（如扣除工资的比例、赔偿范围等），并确保制度内容合法且已向劳动者公示；发生自离时，及时固定损失证据，通过合法途径主张权利。

总结：自离不影响劳动者获得实际出勤工资的权利，但可能因违约或违法解除承担赔偿责任。具体金额需结合出勤天数、合同约定及用人单位实际损失综合判断。如有争议，建议提供劳动合同、出勤记录等材料进一步分析。