结论前置：针对老板提出“只拿基本工资，看绩效拿提成”的情况，你可以从以下角度分析和应对：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先，需核查你与单位签订的劳动合同中关于工资构成的约定。若合同明确约定了“基本工资+提成”的构成方式，且提成属于工资的组成部分（如销售提成、业绩奖金等），则单位单方面调整工资结构（如降低提成比例、设置不合理绩效条件）可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认，否则单位无权单方变更。
   若合同未明确约定提成规则，但单位通过规章制度（如员工手册）规定了提成计算方式，需进一步核查该制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否已向你公示或送达。若制度程序合法且内容合理，单位可能依据制度调整提成发放；但若制度存在程序瑕疵或内容显失公平（如提成条件过于苛刻），你仍有权主张权益。

2. 评估绩效条件的合理性
   若单位以“绩效不达标”为由拒发或扣减提成，需重点审查绩效条件的合理性。根据《劳动法》第四十七条，用人单位可自主确定工资分配方式，但需遵循“按劳分配、同工同酬”原则。若绩效目标明显超出正常工作范围（如要求完成不可能完成的销售额）、考核标准模糊（如“客户满意度”无量化指标）、或考核过程不透明（如单位单方面评定结果），则可能构成变相克扣工资。
   此时，你可要求单位提供绩效目标的设定依据、考核过程的记录（如客户反馈、销售数据）等证据。若单位无法提供，或证据显示绩效条件不合理，你有权主张按原约定发放提成。

3. 收集证据并主张权益
   若单位存在违法调整工资结构或克扣提成的行为，你需及时收集证据，包括：

   • 劳动合同、工资条、银行流水（证明原工资构成及提成发放记录）；
     
   • 单位发布的提成制度、绩效目标文件（证明单位曾承诺的提成规则）；
     
   • 与上级或HR的沟通记录（如邮件、聊天记录，证明单位单方变更工资结构的事实）；
     
   • 同事证言（如有类似情况，可辅助证明单位行为的普遍性）。
     收集证据后，你可先与单位协商，要求按原约定补发提成；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（快速处理轻微违法行为），或申请劳动仲裁（主张工资差额、经济补偿等）。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年，自你知道或应当知道权益受损之日起计算，需注意时效问题。

4. 预防性建议：未来如何规避风险
   为避免类似纠纷，建议你在入职时与单位明确约定工资构成（如“基本工资X元+提成Y%，提成计算方式为……”），并将约定写入劳动合同。若单位拒绝细化，可要求出具书面说明（如《薪酬确认单》）并签字盖章。此外，日常工作中注意保留与提成相关的证据（如销售合同、客户确认单），以便在纠纷发生时维护自身权益。

总结：老板提出“只拿基本工资，看绩效拿提成”是否合法，需结合劳动合同、规章制度、绩效条件合理性等综合判断。若单位行为违法，你可通过协商、投诉或仲裁主张权益；未来入职时，建议明确约定工资构成并保留证据，以降低风险。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。