针对员工临时请假不来值班的情况，企业应首先依据内部规章制度处理，同时需确保处理方式合法合规，避免侵犯员工权益。以下从不同角度展开说明：

1. 依据规章制度处理
   企业应事先制定明确的考勤管理制度，并在员工入职时通过培训、签字确认等方式告知。若员工临时请假未按规定流程申请（如未提前报备、未获批准），企业可依据制度扣除相应绩效、奖金，或认定为旷工（需注意旷工认定需符合法定条件，如连续旷工达到一定天数）。
   关键点：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

2. 区分请假性质与合理性

   • 事假：员工因个人事务临时请假，企业可要求提供证明（如医院诊断书、紧急事务说明），并根据工作安排决定是否批准。若拒绝批准，需说明理由（如岗位无人替代、影响运营）。
     
   • 病假：员工突发疾病需提供医疗证明，企业不得随意拒绝。若怀疑虚假病假，可要求复检或通过合法途径调查，但不得侵犯员工隐私。
     
   • 其他法定情形：如员工因参与社会活动（如投票、见义勇为）请假，企业应依法批准。

3. 避免违法风险

   • 不得强制加班替代：若员工请假导致值班缺口，企业可安排其他员工调班或临时用工，但不得强制未请假员工加班（需协商并支付加班费）。
     
   • 不得变相处罚：如以“未值班”为由扣发全额工资、解除劳动合同，需符合《劳动合同法》中“严重违反规章制度”或“不能胜任工作”等法定情形，否则可能构成违法解除。
     
   • 特殊群体保护：对孕期、哺乳期女员工或患病员工，需根据《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等给予特殊照顾。

4. 建议处理流程

   • 第一步：核实请假原因及证据（如聊天记录、医疗证明）；
     
   • 第二步：评估对工作的影响，优先通过调班、临时用工解决；
     
   • 第三步：若需处理员工，依据制度书面通知并留存证据；
     
   • 第四步：与员工沟通，听取陈述申辩，避免矛盾激化。

若企业未制定规章制度或制度违法，员工临时请假不来值班可能无法直接处罚，此时建议通过协商解决，并尽快完善内部管理流程。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。