面对员工不请假私自不来上班的情况，公司需依法、合规且人性化地处理，以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、紧急联系与了解情况
多渠道联系：公司应立即通过电话、短信、微信等多种方式尝试与员工取得联系，了解其未出勤的具体原因。这有助于判断员工缺勤的性质，是突发疾病、家庭变故等不可抗力因素，还是无故旷工。
紧急联系人沟通：若无法直接联系到员工，公司应根据员工入职时提供的紧急联系人信息，与其家人或朋友沟通，以获取员工的状况信息。这有助于公司及时掌握员工动态，为后续处理提供依据。
二、依据公司规章制度与劳动法处理
查阅规章制度：公司应首先查阅合法制定并公示的规章制度，明确关于旷工的定义、认定标准及处罚措施。这是处理员工旷工行为的法律依据，确保公司处理行为的合法性和合规性。
书面通知与警告：若员工未能给出合理理由或缺勤达到规定天数，公司应向员工发出书面通知，明确指出其旷工事实、违反的公司规定及可能面临的后果（如警告、罚款等）。书面通知应通过可靠方式发送，并保留寄送凭证，以备后续可能的劳动纠纷。
解除劳动合同的法定程序：若员工旷工行为严重违反公司规章制度，达到可解除劳动合同的程度，公司必须严格按照法律规定的程序进行处理。这包括通知工会（如有）、向员工发出解除劳动合同的书面通知，并详细说明解除合同的原因和时间。例如，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但公司需确保规章制度的合法性和合理性，且解除程序需符合法律规定。
三、证据保存与纠纷应对
全面收集证据：在整个处理过程中，公司应详细记录并保存所有相关证据，包括但不限于考勤记录、与员工的沟通记录、书面通知的寄送凭证等。这些证据在潜在的劳动纠纷中至关重要，有助于公司证明其处理行为的合法性和合理性。
积极应对纠纷：若员工因旷工处理提起劳动仲裁或诉讼，公司应积极准备答辩材料，组织证据，并安排代表参加仲裁或诉讼活动。在答辩过程中，公司应如实陈述事实，提供证据，以维护自身的合法权益。
四、人性化管理与沟通
关注员工需求：在处理员工旷工行为时，公司也应关注员工背后的实际困难与需求。例如，员工可能因家庭问题、工作压力等原因导致旷工，公司可以尝试与员工沟通，了解其具体困难，并提供必要的帮助和支持。
寻求双方都能接受的解决方案：在处理旷工行为时，公司应尽量寻求双方都能接受的解决方案。例如，对于初次旷工且情节较轻的员工，公司可以给予警告或罚款等处罚，并要求其承诺不再犯；对于多次旷工或情节严重的员工，公司可以依法解除劳动合同，但应确保解除程序合法合规，并尽量减少对员工的影响。
总结与建议：处理员工不请假私自不来上班的情况时，公司应既严格依据法律和公司规章制度，又注重沟通与人性化管理。通过及时了解情况、依法依规处理、妥善保存证据并积极应对纠纷，公司可以有效降低法律风险，维护自身合法权益。同时，也应关注员工背后的实际困难与需求，寻求双方都能接受的解决方案，以促进企业的和谐稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。