未签劳动合同不干了，不能直接算作自离。这一结论需要从多个角度进行分析，具体如下：
一、事实劳动关系的认定
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即便未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，双方即形成事实劳动关系。因此，不能仅凭未签合同就否定劳动关系的存在。
二、“自离”的法律性质
“自离”并非法律术语，其本质属于劳动者单方解除劳动合同的行为。但解除需符合法定程序或约定条件，否则可能构成违法解除。在未签劳动合同的情况下，劳动者不干了，并不能直接等同于“自离”，因为这可能涉及到劳动者单方解除劳动合同的合法性、用人单位是否存在过错等多方面因素。
三、未签合同且不上班的具体情形分析
劳动者主动离职
- 若劳动者因个人原因停止工作且无继续履行意愿，理论上应通过书面形式通知单位解除合同（依据《劳动合同法》第三十七条）。未履行通知义务直接离岗，可能被视为旷工，单位有权依规处理，但这并不等同于“自离”。
- 在此情形下，劳动者可能面临工资停发、社保中断等风险，甚至可能被追究违约责任（如果合同中有相关约定）。
单位违法导致离职
- 若因单位未签合同、拖欠工资等违法行为迫使劳动者离职，劳动者可主张经济补偿金（依据《劳动合同法》第四十六条）。此时离职属合法解除，但需提供证据支持被迫离职的主张，不能简单视为“自离”。
- 劳动者有权要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额（最多11个月）以及违法解除劳动关系的赔偿金等。
双方协商一致的离职
- 若双方就离职达成口头或默示协议（如单位同意劳动者不再上班），则构成协商一致解除。但建议通过书面协议明确权利义务，避免后续因“是否自离”等问题产生争议。
四、法律风险与应对建议
- 对劳动者的风险：未依法解除可能导致工资停发、社保中断，甚至被追究违约责任；若以旷工为由被辞退，可能影响未来就业背景调查。
- 对单位的风险提示：未及时办理离职手续可能引发劳动争议，面临支付经济补偿金或赔偿金的法律风险。
- 操作建议：
- 劳动者应主动与单位沟通，明确离职意向并办理交接手续，保留好相关证据（如书面通知、聊天记录等）。
- 单位应核实离职原因，及时出具解除证明并结算待遇，避免不必要的法律纠纷。
- 双方无法达成一致时，可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。
五、相关法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；…（其他情形略）。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；…（其他情形略）。
综上所述，未签劳动合同不干了并不能直接算作自离。在处理此类情况时，应综合考虑具体实际情况和不上班的原因，确保双方的权益得到合理维护。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。