结论：在我国，用人单位不可以随意降低劳动者的工资，工资的降低必须基于双方协商一致或符合法定情形，并需遵循严格的程序要求。
一、降薪的合法前提
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工资条款，且应采用书面形式。
- 实践要点：协商必须是自愿、平等、真实的，建议形成书面协议，由双方各执一份，以确保降薪的合法性和有效性。
法定情形：
- 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整岗位后仍无法胜任，用人单位可依据规章制度和充分证据（如岗位职责、考核标准及考核结果）适当降低其工资。但需注意，降薪幅度应合理，且不得低于当地最低工资标准。
- 企业生产经营困难：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营严重困难等客观情况发生重大变化，可与员工协商调整工资以应对困境。但此调整同样需遵循法定程序，即双方协商一致并采取书面形式。
- 因劳动者原因造成经济损失：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准。
二、降薪的非法情形
- 用人单位无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，构成违法降薪。此时，劳动者有权要求补足工资差额，并可追究用人单位的法律责任，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
三、降薪的程序要求
- 提前通知：用人单位应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。
- 协商与公示：与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。
- 书面记录：降薪决定应以书面形式记录，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息，以便双方查阅和确认。
四、劳动者的应对策略
- 收集证据：保留考勤记录、工作表现评价、与领导的沟通记录等，作为证明自己工作能力和表现的依据，以备在协商或维权时使用。
- 积极协商：与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，尝试达成双方都能接受的解决方案。
- 法律维权：若协商无果，劳动者可向劳动仲裁机构提起仲裁申请，或直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者可寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更专业的法律支持和建议。
五、总结与建议
工资的调整是一个涉及法律、合同及双方协商的复杂问题。用人单位在调整员工工资时，必须严格遵守法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和应对策略，以便在必要时采取有效措施维护自己的合法权益。若您遇到工资被降低的情况，或对此有任何疑问，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。