结论前置：能否降低员工工资取决于具体情况，不能随意降低，必须基于双方协商一致或符合法定情形，并需遵循严格的程序要求。

一、合法降低员工工资的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工资条款，且应采用书面形式。
   • 具体解释：如果公司希望降低员工工资，必须与员工进行充分的沟通，并在平等、自愿的基础上达成一致意见。双方应签订书面协议，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息，以确保降薪行为的合法性和有效性。例如，因公司经营效益下滑，与员工沟通后，员工同意降低薪资以共渡难关，并签订了相关协议，这种降薪行为是合法的。

2. 法定情形

   • 员工不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，并经培训或调岗后仍不能胜任，公司有权在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在实践中，若公司有充分证据证明员工不胜任，并在培训或调岗后合理降低工资，这可能被视为合法。但公司需承担举证责任，证明员工不胜任及调岗降薪的合理性。
   • 企业生产经营困难：根据《劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营严重困难等客观情况发生重大变化，可与员工协商调整工资以应对困境。这种情况下，公司需要与员工进行充分的沟通，并确保降薪方案合理、公正。
   • 依照企业规章制度：若企业规章制度明确规定在某些特定情况下可调整工资，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，则可在符合规定情形下调整工资。但规章制度内容必须合法，不得侵犯员工的基本权益。

二、非法降低员工工资的情形

• 用人单位无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，构成违法降薪。此时，劳动者有权要求补足工资差额，并可追究用人单位的法律责任。例如，公司因个人偏见或无合理理由而单方面降低员工工资，这种行为是违法的。

三、降低员工工资的程序要求

1. 提前通知：用人单位应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。这有助于维护员工的知情权，减少因降薪而引发的纠纷。
2. 协商与公示：与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。这有助于增强员工对降薪方案的理解和接受度。
3. 书面记录：降薪决定应以书面形式记录，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。这有助于在发生纠纷时提供证据支持。

四、员工的应对策略

1. 收集证据：保留考勤记录、工作表现评价、与领导的沟通记录等，作为证明自己工作能力和表现的依据。这有助于在发生纠纷时维护自己的合法权益。
2. 积极协商：与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，尝试达成双方都能接受的解决方案。这有助于减少纠纷的发生，维护和谐的劳动关系。
3. 法律维权：若协商无果，可向劳动仲裁机构提起仲裁申请，或直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保障。

五、总结与建议

员工工资的调整是一个涉及法律、合同及双方协商的复杂问题。用人单位在调整员工工资时，必须严格遵守法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和应对策略，以便在必要时采取有效措施维护自己的合法权益。如果您在工资福利方面遇到了具体问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供更具体的法律建议。