结论前置：在我国，用人单位不可以随意降低劳动者的工资，否则将构成违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。
一、降薪的合法前提
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇这一重要条款。任何变更均需采用书面形式，并确保变更后的劳动合同文本由双方各执一份。
- 实践要点：协商必须是自愿、平等、真实的，不能存在欺诈、胁迫等情形。建议双方形成书面协议，明确降薪的原因、幅度、期限等关键信息，以避免后续纠纷。
法定情形：
- 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，与劳动者协商调整工资或解除劳动合同。但调整工资仍需遵循协商一致的原则，并采用书面形式。
- 企业生产经营困难：当企业因生产经营严重困难等客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商调整工资以应对困境。但此调整同样需遵循法定程序，即双方协商一致并采取书面形式。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。
- 依照企业规章制度：若企业规章制度明确规定在某些特定情况下可调整工资，如劳动者违反公司规定、造成经济损失等，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，则可在符合规定情形下调整工资。但调整前仍需与劳动者进行协商，并确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。
二、降薪的非法情形
- 用人单位无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，构成违法降薪。此时，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资，并可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维权。
三、降薪的程序要求
- 提前通知：用人单位应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。通知应明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。
- 协商与公示：与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。若企业未建立工会，则应直接与劳动者进行协商。
- 书面记录：降薪决定应以书面形式记录，并由双方签字确认。这有助于证明降薪行为的合法性和合理性，避免后续纠纷。
四、劳动者的权益保护
- 收集证据：劳动者在面对用人单位擅自降薪时，应保留考勤记录、工作表现评价、与领导的沟通记录等证据，作为证明自己工作能力和表现的依据。
- 积极协商：与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，尝试达成双方都能接受的解决方案。协商过程中，劳动者应明确表达自己的诉求和底线。
- 法律维权：若协商无果，劳动者可向劳动仲裁机构提起仲裁申请，或直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应咨询专业律师的意见，确保自己的诉求得到合理支持。
五、总结与建议
用人单位与劳动者之间应遵循平等自愿、协商一致的原则来变更劳动合同内容，特别是涉及工资待遇等重要条款时。用人单位应严格遵守相关法律法规，避免擅自降薪等违法行为的发生。同时，劳动者也应了解自己的合法权益和应对策略，在遇到问题时及时寻求法律帮助。若您有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。