企业不可以随便给员工降薪，降薪必须遵循法律规定与合同约定。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪的情形
协商一致降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。
- 具体解释：企业与员工在平等、自愿的基础上，就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议（如薪资变更协议），此降薪行为合法有效。例如，因企业经营效益下滑，与员工沟通后，员工同意降低薪资以共渡难关，并签订了相关协议。
特定法定情形降薪
- 员工不能胜任工作：若企业有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法胜任，此时企业可根据实际情况对员工进行降薪。但需注意，降薪前应确保已履行了培训或调岗的义务，并保留相关证据。
- 医疗期满后不能从事原工作：员工因病或非工伤原因在医疗期满后无法胜任原工作或新工作，企业可在符合法律规定和程序的前提下调整其薪资。同样，需确保已履行了必要的程序，如安排员工进行劳动能力鉴定等。
- 客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等不可抗力或重大变化导致合同无法履行，企业可与员工协商变更合同，包括调整薪资。若协商不成，企业可解除合同，但若双方愿意继续合作，企业可根据实际情况降薪。但需注意，降薪前应确保已与员工进行了充分的协商，并保留了相关证据。
二、违法降薪的情形
- 企业单方面随意降薪：企业无任何正当理由，也未经与员工协商一致，擅自降低员工薪资是违法的。员工有权要求企业按原工资标准支付，并可通过劳动仲裁或诉讼等方式维权。
三、全员降薪的合法性
- 协商一致：企业与全体员工就降薪事宜达成一致意见，并通过签订补充协议等方式明确降薪安排，此全员降薪行为合法。
- 单方面降薪：缺乏法定事由（如企业生产经营发生严重困难）且未经协商一致，企业单方面决定全员降薪是不合法的。
四、企业降薪的程序要求
- 即便存在法定降薪情形，企业也应遵循严格的程序要求，包括提前说明情况、听取工会或职工意见（如有工会组织）、向劳动行政部门报告（如涉及大规模降薪或影响社会稳定的情况）等，确保降薪行为的合法性和透明度。
五、员工应对措施
面对企业无理由降薪，员工可采取以下措施：
- 与企业交涉：了解降薪原因和依据，尝试通过协商解决问题。
- 申请劳动仲裁：若企业无法给出合理解释或解决方案，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业足额支付工资。
- 提起诉讼：仲裁结果不满，员工可考虑向法院提起诉讼，寻求法律保护。
- 寻求帮助：员工还可寻求工会或相关组织的帮助，获取法律咨询和支持。
总结：企业在调整员工工资时，必须严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性与合理性。任何未经员工同意的随意降薪行为都可能构成违法行为，损害员工的合法权益。因此，企业在处理工资调整事宜时，应谨慎行事，维护良好的劳动关系和企业形象。员工在面对降薪问题时，也应了解自己的权益和维权途径，必要时寻求法律帮助以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。