没有签合同的情况下换岗是否合法，需分情况讨论：
若存在事实劳动关系但未签书面合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但未签书面合同并不影响劳动关系的实际成立。此时，用人单位单方面换岗可能涉及违法调岗问题。
- 关键点：需判断换岗是否具备“合理性”。若换岗未降低薪资、未改变工作地点、未增加工作强度，且与原岗位存在关联性（如晋升、轮岗等），可能被认定为合法；若用人单位以未签合同为由强制调岗至不合理岗位（如跨行业、跨地区），则可能构成违法。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。
若劳动关系本身不成立（如未实际用工）：
- 若双方仅达成口头意向但未实际建立劳动关系（如未提供劳动、未支付工资），则换岗问题无从谈起。此时双方尚未形成法律上的权利义务关系，但用人单位若以“换岗”为由拒绝履行招聘承诺，可能涉及缔约过失责任。
特殊情形：试用期换岗：
- 即使未签书面合同，若劳动者已实际进入试用期，用人单位需证明换岗与试用期考核相关（如原岗位不匹配、劳动者能力不足等），且需符合《劳动合同法》第二十条关于试用期工资和期限的规定。
法律建议：
对劳动者：
- 收集证据：保留工资条、考勤记录、工作证、同事证言等证明劳动关系存在的材料。
- 书面异议：若对换岗有异议，应通过邮件、短信等方式向用人单位提出书面反对意见，并保留送达证据。
- 投诉或仲裁：若用人单位坚持违法调岗，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张继续履行原合同或赔偿。
对用人单位：
- 补签合同：即使已实际用工，也应尽快补签书面劳动合同以规避双倍工资风险（《劳动合同法》第八十二条）。
- 协商一致：换岗需与劳动者协商并达成书面协议，避免单方面强制调岗。
- 制度完善：在规章制度中明确调岗条件、程序及争议解决方式，确保操作合法合规。
可能后果：
- 若用人单位违法调岗，劳动者有权拒绝到新岗位工作，并可主张用人单位按原合同履行义务；若因此解除劳动合同，用人单位可能需支付经济补偿金或赔偿金。
- 若劳动者未提出异议并到新岗位工作超过一定期限（通常为1个月），可能被视为默认接受调岗（《劳动争议调解仲裁法》第六条）。
温馨提示：劳动关系中的调岗问题涉及复杂的事实认定和法律适用，建议根据具体情况进一步向我咨询，以便更精准地分析风险并制定应对策略。