结论：春节没买到票导致超假期，用人单位一般不能直接以此为由开除员工，但具体是否构成合法解除劳动合同需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 从劳动合同和规章制度角度
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、严重失职等）。若公司规章制度明确规定“未经批准超假属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定、公示并告知员工，则可能构成合法解除。但需注意：

   • 制度中需对“超假多久”“何种情形属于严重”等作出明确量化规定；
     
   • 员工需存在“明知故犯”或“多次违反”等主观恶意。
     举例：若公司规定“超假3天以上视为自动离职”，但员工仅超假1天且已说明客观原因（如买不到票），则直接开除可能被认定为违法。

2. 从“不可抗力”或“客观原因”角度
   春节买不到票属于不可预见、不可避免的客观情况（类似自然灾害、交通瘫痪等）。若员工能提供证据（如购票记录、车站证明等）证明已尽力返岗（如改签其他交通工具、提前请假等），则超假行为可能被认定为“非故意违规”，用人单位直接开除可能缺乏合理性。
   法律依据：《民法典》第一百八十条关于不可抗力的规定，虽不直接适用于劳动法，但可作为“员工无过错”的参考依据。

3. 从“程序合法性”角度
   即使员工超假构成违纪，用人单位解除劳动合同也需履行法定程序：

   • 需先核实员工超假原因（如是否已请假、是否有合理理由）；
     
   • 需告知员工违纪事实及处理依据，并听取其申辩；
     
   • 需将解除决定通知工会（如有）；
     
   • 需出具书面解除证明并送达员工。
     风险提示：若用人单位未履行上述程序，即使员工确实超假，也可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 从“人性化处理”角度
   春节是特殊节假日，员工因买不到票超假具有普遍性。从劳动法“保护劳动者权益”的立法精神出发，用人单位应优先通过沟通、协商解决（如允许补假、扣减绩效等），而非直接开除。若用人单位态度强硬，员工可主张“用人单位未尽合理管理义务”，增加维权成功率。

建议：

• 对员工：保留购票记录、与单位的沟通记录等证据，若被开除可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同；
  
• 对用人单位：完善请假制度（如明确“不可抗力”情形下的处理方式），优先通过调解化解矛盾，避免激化劳动纠纷。
  

如有具体细节（如超假天数、单位规章制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。