关于“聘期内需干满2年是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若劳动合同或聘用协议中明确约定服务期为2年，且符合法定条件，则合法

根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等），可与劳动者约定服务期。若服务期约定为2年，且用人单位能证明培训费用支出（如发票、培训协议等），则该约定合法。
举例：公司支付10万元送员工参加专业培训，约定服务期2年。若员工未满2年离职，需按未履行部分的比例赔偿（如工作1年后离职，需赔偿5万元）。

2. 若未提供专项培训，仅以“聘期2年”限制离职，则可能违法

若用人单位未实际支出专项培训费用，仅以“聘期2年”为由限制劳动者离职，可能违反《劳动合同法》第三十七条（劳动者提前30日书面通知可离职）及第三十八条（用人单位违法时劳动者可立即解除合同）。
举例：公司仅口头要求员工必须工作满2年，未提供任何培训或福利，员工有权提前30日通知离职，无需支付违约金。

3. 特殊岗位或行业可能有例外规定

部分行业（如医疗、教育）可能因岗位特殊性，允许通过地方性法规或行业规范设定服务期，但需以明确法律依据为前提。若无上位法支持，此类约定仍可能被认定为无效。

法律建议

1. 审查合同条款：确认服务期约定是否与专项培训直接相关，要求用人单位提供培训费用凭证。
   
2. 保留证据：若用人单位未履行培训义务，保留工作记录、沟通记录等证据，以备维权。
   
3. 协商或仲裁：若用人单位违法限制离职，可先协商解除合同；协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张合同无效或部分条款无效。

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