在劳动争议案件中，单位仅提供一个孤证工资表，通常不能单独作为定案的依据。以下从不同角度为你详细分析：

法律原则与证据规则角度

1. 证据的充分性与关联性：根据我国民事诉讼法的相关规定，证据应当具有真实性、合法性和关联性，且证据之间应当能够相互印证，形成完整的证据链，以证明待证事实。工资表作为单位提供的证据，虽然可能具有一定的关联性，但如果仅凭这一孤证，无法充分证明单位所主张的事实，如工资的具体构成、发放情况等。
2. 举证责任分配：在劳动争议案件中，单位作为用人单位，通常承担着更多的举证责任。如果单位仅提供一个孤证工资表，而劳动者对此提出异议，单位需要进一步提供其他证据来支持其主张。否则，仅凭工资表这一孤证，难以使仲裁庭或法院采信其观点。

实际案例与司法实践角度

1. 孤证不立的司法实践：在司法实践中，仲裁庭或法院在审理劳动争议案件时，通常会综合考虑双方提供的所有证据，包括工资表、劳动合同、考勤记录、银行转账记录等。如果单位仅提供一个孤证工资表，而无法提供其他证据来佐证其真实性、合法性和关联性，那么这一孤证往往难以被采信。
2. 劳动者异议的影响：如果劳动者对单位提供的工资表提出异议，如认为工资表上的签名不是其本人所签、工资数额与实际不符等，单位需要进一步提供证据来证明工资表的真实性。否则，仲裁庭或法院可能会认为单位未能完成其举证责任，从而不支持单位的主张。

法律建议与风险防范

1. 单位应完善证据收集：为了避免因证据不足而败诉的风险，单位在劳动争议案件中应尽可能完善证据收集工作。除了工资表外，还应收集劳动合同、考勤记录、银行转账记录等其他相关证据，以形成完整的证据链。
2. 劳动者应积极维权：对于劳动者而言，如果认为单位提供的工资表不真实或存在其他问题，应积极提出异议，并提供相关证据来支持自己的观点。同时，劳动者也可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

总结来说，在劳动争议案件中，单位仅提供一个孤证工资表通常不能单独作为定案的依据。单位应完善证据收集工作，劳动者也应积极维权，并在必要时咨询专业律师。如果你还有其他关于劳动争议的问题，可以直接向我咨询。