结论：试岗期没有签合同且未去上班，一般不算旷工，但具体情况需结合实际来判断。

分析说明：

1. 旷工的定义与前提：

   • 旷工通常指的是员工在应当出勤而未出勤，且没有合理理由或未经批准的情况。其前提是员工与用人单位之间已经建立了劳动关系，即已经签订了劳动合同或存在事实劳动关系。

2. 试岗期的性质：

   • 试岗期，也称为试用期或实习期，是员工与用人单位在正式建立劳动关系前的一个相互了解、考察的阶段。在这个阶段，双方通常还未签订正式的劳动合同。
   • 如果试岗期双方并未签订任何形式的合同（包括书面或口头协议），且未明确约定试岗期的权利义务，那么从法律上讲，双方之间可能并未形成明确的劳动关系。

3. 未签合同未去上班的情况：

   • 在试岗期未签合同且未去上班的情况下，由于双方之间可能并未形成明确的劳动关系，因此一般不能直接认定为旷工。
   • 但是，如果试岗期双方已经通过某种方式（如口头协议、邮件、短信等）明确了试岗期的开始和结束时间，以及员工应当出勤的义务，而员工未经批准未去上班，那么在这种情况下，用人单位可能会依据内部规章制度或双方之间的约定，将员工的行为视为旷工或违反试岗期规定。

4. 法律后果与建议：

   • 对于员工而言，如果试岗期未签合同且未去上班，应尽量避免因此给用人单位留下不良印象或产生不必要的纠纷。如果确实无法继续试岗，建议提前与用人单位沟通并说明原因。
   • 对于用人单位而言，如果希望避免类似纠纷，建议在试岗期开始前与员工签订明确的试岗协议或劳动合同，明确双方的权利义务和试岗期的相关规定。
   • 如果双方因此产生纠纷，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决。在解决纠纷时，应依据相关法律法规和双方之间的约定来判定责任和义务。

特殊场景提醒：

• 如果试岗期虽然未签书面合同，但双方已经通过实际行动（如员工已经实际到岗工作、用人单位已经支付试岗期工资等）形成了事实劳动关系，那么在这种情况下，员工未经批准未去上班可能会被视为旷工或违反劳动纪律。

行动建议：

• 如果你正处于这种情况中，建议先与用人单位沟通，了解对方对试岗期未去上班的看法和态度。
• 如果双方无法达成一致意见，或者你认为自己的权益受到了侵害，可以向我进一步咨询具体的法律建议和解决方案。