合同期已到，不去上班，在一般情况下不算旷工。不过，具体是否构成旷工，还需根据实际情况，特别是双方是否存在事实劳动关系、是否有明确的合同约定或规章制度规定等因素来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、合同到期与劳动关系的终止
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一。当劳动合同到期后，若双方没有续签合同，原劳动合同所确立的劳动关系即告终止。此时，劳动者不再承担按照原合同约定到岗工作的义务，因此，在这种情况下不上班通常不被视为旷工。
二、特殊情况下的判断
事实劳动关系：
- 如果合同到期后，用人单位未及时与劳动者办理终止手续，而劳动者继续按照原工作模式工作且用人单位默认接受，则双方可能形成事实劳动关系。在此情况下，若劳动者未经用人单位同意擅自不上班，就可能被认定为旷工。
合同约定或规章制度规定：
- 有些劳动合同中可能会明确约定，合同到期后在一定期限内，劳动者需配合用人单位办理相关手续（如交接工作等）。若劳动者违反这些约定不上班，虽不构成传统意义上的旷工，但仍可能面临不利后果，如用人单位依据公司规章制度或相关法律法规追究责任。
- 用人单位的规章制度中也可能对合同到期后的交接等事宜有明确规定。若劳动者违反这些规定不上班，同样可能面临不利后果。
三、实际操作中的建议
对于用人单位：
- 在合同到期前，应评估是否有续签劳动合同的意向。如有续签意向，应及时向员工发出书面续签通知，明确续签条件；若无续签意向，也应书面通知员工劳动合同到期不再续签，并依据法律规定支付经济补偿（除非劳动者拒绝在维持或提高原条件下续签）。
- 合同到期后，即使不构成旷工，用人单位也需与员工办理离职交接手续，包括工作交接、财物归还等，以确保双方权益不受损害。
- 若员工在合同到期后未按时离职或存在其他不当行为，用人单位应依据公司合法有效的规章制度进行处理，并确保该规章制度已向员工公示或告知。
对于劳动者：
- 应清楚了解劳动合同到期的法律后果，即劳动关系自动终止，无继续上班的法定义务。
- 积极与用人单位沟通续签意向，如用人单位提出不续签，劳动者有权获得相应的经济补偿。
- 即使合同到期不构成旷工，劳动者也应按照双方约定或公司规定办理离职手续，以维护个人职业声誉并避免不必要的纠纷。
四、案例分析
例如，甲与A公司的劳动合同到期，A公司未提出续签，也未要求甲继续工作或办理交接等事宜。在这种情况下，甲选择不上班就不算旷工。然而，如果A公司在合同到期后要求甲再工作一周完成手头项目交接，而甲无故不来上班，那么甲的行为就可能被视为违反了双方的约定或A公司的规章制度，虽不构成传统意义上的旷工，但仍可能面临不利后果，如A公司可能依据公司规章制度扣除甲的部分工资或采取其他纪律措施。
总结来说，合同到期后员工不上班并不直接构成旷工，但双方仍需依法依规处理离职及后续事宜。在处理过程中，应注重沟通协商、遵守法律法规并保留必要证据以维护各自权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。