结论前置：没签合同的情况下，请假未获批准是否算旷工，需结合具体情形判断，一般而言，若企业制度合法有效且员工明知故犯，可能构成旷工；但若存在特殊情况或企业制度存在瑕疵，则员工可能不构成旷工。以下从多个角度进行分析：

一、法律层面的核心原则

1. 劳动者义务：

   • 根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。
   • 即便未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，劳动者仍需遵守基本的劳动纪律和职业道德。

2. 企业规章制度的合法性：

   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。
   • 企业需证明规章制度已向员工明确告知，例如通过员工手册、入职培训、邮件通知等方式。

3. 特殊情况保护：

   • 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
   • 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料。

二、企业制度的关键作用

1. 制度明确性：

   • 企业需在劳动合同（虽未签订，但可通过其他方式证明劳动关系存在）或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
   • 例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。

2. 执行一致性：

   • 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。若企业对不同员工采用不同标准，可能被认定为违法。

三、实践中的争议场景与解决路径

**场景**	**法律分析**	**建议处理方式**
紧急就医未报备	属于不可抗力，不构成旷工	要求员工事后补交医疗证明
家庭突发事件	需结合具体情况判断合理性	建议企业设置紧急联系人机制
长期请假被拒后离岗	若企业已明确告知风险，可能构成旷工	引导员工通过协商、调休等方式解决
制度未公示的处罚	企业制度无效，不能认定旷工	员工可主张处罚无效并要求补发工资

四、针对未签合同情况的特殊分析

1. 事实劳动关系的认定：

   • 即便未签订书面劳动合同，但双方已实际履行劳动权利义务关系的，形成事实劳动关系。此时，企业规章制度对员工仍具有约束力。

2. 举证责任：

   • 企业需承担双重举证责任：证明规章制度已公示且明确告知员工；证明员工主观上存在故意违反制度的恶意。
   • 员工则需提供证据证明其请假事由的合理性与紧迫性，或企业审批存在不合理拖延。

五、风险防范与员工权益保障

1. 企业端：

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形。
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
   • 尽快与员工补签书面劳动合同，明确双方权利义务。

2. 员工端：

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明。
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料。
   • 若企业未签订书面劳动合同，可收集工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明劳动关系存在。

六、行动建议

• 企业：应确保制度合规并定期培训员工，同时尽快与员工补签书面劳动合同。
• 员工：遇争议时可先与企业协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。若企业未签订书面劳动合同，员工还可主张双倍工资差额等权益。

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