结论前置：在医疗期未结束且工伤认定期内，单位人事提出与员工解除合同或调岗，这一做法通常是不合理的，且可能违反相关法律法规。下面我将从解除合同和调岗两个角度，为您详细分析这一问题。
关于解除合同
禁止解除的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在工伤医疗期内以及工伤认定后，若员工被确认有劳动能力损失，单位不能随意解除劳动合同。
可以解除的特殊情形：
- 尽管有上述保护，但若工伤职工存在严重违反规章制度、失职营私舞弊、被追究刑事责任等法定情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。不过，这种情况与工伤本身无关，且需有充分证据支持。
- 另外，若医疗期满，员工仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。但这一规定并不适用于医疗期未结束的情况。
关于调岗
合理调岗的条件：
- 当工伤员工医疗期后身体状况无法胜任原岗位时，用人单位应合理安排其他工作岗位。调岗应考虑员工的身体状况、技能水平、工作经验等因素，并确保新岗位的工作强度、环境等与员工身体状况相适应。
- 在医疗期未结束且工伤认定期内，单位若提出调岗，需有充分理由证明调岗的必要性，且调岗后不得降低员工的薪资待遇和工作条件。
调岗的程序要求：
- 调岗前，用人单位应与员工进行充分协商，说明调岗原因及调整后待遇变化。若协商未果，单位单方面调岗需确保符合法定条件且具备合理性，否则可能被认定为违法调岗。
不合理调岗的后果：
- 若用人单位未经合理协商即进行不合理调岗，如降低待遇、增加工作强度或与员工身体状况不适应，这种调岗可能被视为违法。员工有权拒绝此类调岗，若因此导致劳动合同解除，单位需承担违法解除的责任，并按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
法律建议：
- 作为员工，您有权拒绝单位在医疗期未结束且工伤认定期内提出的解除合同或不合理调岗要求。
- 若单位坚持解除合同或调岗，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据，如医疗证明、工伤认定书、与单位的沟通记录等，以便在需要时提供证明。
可能法律后果：
- 若单位违法解除劳动合同或进行不合理调岗，可能面临劳动监察部门的处罚，并需向员工支付经济补偿或赔偿金。
- 员工若因单位违法行为遭受损失，还可要求单位承担相应的赔偿责任。
总之，在医疗期未结束且工伤认定期内，单位人事提出与员工解除合同或调岗，这一做法通常是不合理的。作为员工，您应了解自己的权益并积极维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。