工伤医疗期满后未到岗，并不直接等同于劳动合同被解除。这一问题的答案取决于多种因素，包括工伤职工的伤残等级、用人单位的解除理由以及是否遵循了法定程序等。以下是对此问题的详细分析：
一、关于解除劳动合同
一般情况下不得解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，如果工伤职工在医疗期满后，被确认有劳动能力损失，单位不能仅因员工未到岗就解除劳动合同。
特殊情形下可以解除：
- 如果工伤职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以解除劳动合同。但这种情况与工伤无关，且需按法律规定支付经济补偿（如果符合支付情形）。
- 另外，如果医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。但这一解除行为需基于员工不能胜任工作的前提，而非单纯因未到岗。
二、关于调岗
合理调岗的情形：
- 当工伤员工医疗期后身体状况无法胜任原岗位时，用人单位应合理安排其他工作岗位。调岗应考虑员工的身体状况、技能水平、工作经验等因素，并确保新岗位的工作强度、环境等与员工身体状况相适应。例如，将因腿部残疾行走不便的员工调至文职岗位。
调岗的协商与保障：
- 调岗过程中，用人单位应与员工进行充分协商，确保其能够胜任新岗位，并保障其合法权益不受侵害。这包括薪资待遇、工作时间、工作环境等方面的合理安排。如果员工拒绝合理调岗，且未提出合理的理由，用人单位可能有权依据规章制度进行处理，但这并不直接等同于解除劳动合同。
不合理调岗的后果：
- 若用人单位未经合理协商即进行不合理调岗，如降低待遇、增加工作强度或与员工身体状况不适应，这种调岗可能被视为违法。员工有权拒绝此类调岗，若因此导致劳动合同解除，单位需承担违法解除的责任，并按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
三、实际操作建议
- 对于工伤职工：在医疗期满后，应尽快进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果与用人单位协商后续的工作安排。如果因身体原因无法继续从事原工作，应积极配合用人单位的调岗安排，或提出合理的调岗建议。
- 对于用人单位：在工伤职工医疗期满后，应首先关注其身体状况和劳动能力鉴定结果，然后根据实际情况合理安排工作岗位。如果需要进行调岗，应与员工进行充分协商，并确保调岗的合理性和合法性。避免未经协商即进行不合理调岗或直接解除劳动合同。
综上所述，工伤医疗期满后未到岗并不直接等同于劳动合同被解除。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保护。如果遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。