应发工资的计算需结合劳动合同、单位规章制度及法律规定综合判断，核心在于明确绩效工资的性质及延期扣减的合法性边界。具体分析如下：

1. 若绩效工资属于固定组成部分（如明确约定为月薪的20%）
   单位无权单方延期扣减。根据《劳动合同法》第30条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定足额支付劳动报酬。若单位未按时支付，劳动者可要求补发并主张逾期利息（按LPR计算），甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿金（N倍月工资）。

2. 若绩效工资与考核结果挂钩（如约定“季度考核后发放”）
   需分情况讨论：

   • 考核程序合法：若单位已按制度完成考核（如公示考核标准、劳动者签字确认结果），仅因财务流程延期发放，需在合理期限内补发（通常不超过1个月），否则构成拖欠。
     
   • 考核程序违法：若单位未公示考核标准、未告知劳动者考核结果，或考核标准显失公平（如“单位可单方调整绩效系数”），劳动者可主张按约定标准全额发放，并可要求单位承担举证责任（证明考核合理性）。

3. 若单位以“经营困难”为由延期扣减
   需满足双重条件：

   • 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论协商（如《工资支付暂行规定》第17条），而非单方决定；
     
   • 期限合理：延期时间一般不超过3个月，且需提供审计报告等证据证明“确实无力支付”。若未履行程序或超期未付，劳动者可主张被迫解除合同并索赔。

操作建议：

• 第一步：核查劳动合同、工资条、绩效考核制度，确认绩效工资的性质及发放条件；
  
• 第二步：要求单位出具书面说明（延期原因、补发时间），保留沟通记录；
  
• 第三步：若单位拒绝补发或拖延，可向劳动监察大队投诉（15日内处理）或申请劳动仲裁（1年内起诉），主张工资、经济补偿金及50%-100%赔偿金。
  

提示：实践中，单位常以“绩效不达标”为由扣减工资，但需注意：若劳动者实际提供了劳动，单位仅能扣减与考核结果对应的部分，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。如有争议，建议携带材料进一步沟通。