单位缓发绩效工资是否合法及如何计算，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定绩效工资发放时间，单位无正当理由缓发属违法
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若合同中明确约定绩效工资的发放周期（如按月、按季度），单位无正当理由（如未说明具体原因或未与劳动者协商一致）缓发，劳动者可要求单位限期支付，并可依据《劳动合同法》第八十五条主张加付赔偿金（需通过劳动监察部门处理）。

2. 若劳动合同未明确约定，但单位规章制度有规定且合法，需按制度执行
   若单位通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了绩效工资发放制度，且内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则制度对劳动者具有约束力。此时需结合制度条款判断缓发是否合法：

   • 制度明确缓发条件（如项目未回款、经营困难等）：单位需证明条件成立，否则仍属违法；
     
   • 制度未明确条件：单位单方缓发可能被认定为未及时足额支付劳动报酬。

3. 若因单位经营困难缓发，需满足法定程序
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过30日。若未履行上述程序（如未征得工会同意或超期缓发），劳动者可主张权利。

劳动者应对建议：

• 第一步：固定证据
  保留劳动合同、工资条、绩效工资发放记录、单位缓发通知（如邮件、微信）等证据，证明单位存在缓发行为及具体金额。
  
• 第二步：与单位协商
  通过书面形式（如邮件）要求单位说明缓发原因及补发时间，并保留沟通记录。
  
• 第三步：投诉或仲裁
  若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（处理周期较短），或申请劳动仲裁（需提交仲裁申请书及证据），主张足额支付工资及经济补偿（如因缓发被迫离职，可主张N个月工资的经济补偿）。

提示：绩效工资属于劳动报酬的一部分，单位无权单方变更发放规则。若对缓发性质有疑问，可直接向我提供具体合同条款或单位通知内容，我会进一步分析。