缓聘人员的绩效及工资计算需依据具体合同约定、公司规章制度及法律法规综合判定，核心结论如下：

1. 合同优先原则
   若劳动合同或缓聘协议中明确约定了绩效标准、工资构成（如基本工资+绩效工资比例）、考核周期及发放条件，则优先按合同执行。例如：协议约定“缓聘期间绩效工资按实际工作成果的80%发放”，则公司需按此标准支付。
   法律依据：《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款；第35条，变更合同需双方协商一致并书面确认。

2. 公司规章制度合法性审查
   若合同未约定，则需审查公司规章制度是否合法有效（如是否经民主程序制定、是否公示告知）。若制度规定“缓聘人员绩效工资按正常岗位的70%发放”，且该制度合法，则可适用；但若制度存在“歧视性条款”（如仅针对缓聘人员降低绩效比例），则可能因违法无效。
   风险提示：公司单方面降低绩效标准需有合理理由（如工作量减少），否则可能构成克扣工资，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 同工同酬原则的适用
   若缓聘人员与在岗员工从事相同工作、付出同等劳动，但公司仅因“缓聘”身份降低其绩效工资，则可能违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则。此时员工可要求公司补足差额，甚至通过劳动仲裁维权。
   例外情形：若缓聘期间员工实际工作量、工作成果明显低于在岗员工（如因培训、待岗等原因），公司可依据实际贡献调整绩效，但需提供证据证明。

4. 最低工资保障底线
   无论绩效如何计算，缓聘人员的实发工资不得低于当地最低工资标准。若基本工资+绩效工资总和低于最低工资，公司需补足差额。
   法律依据：《劳动法》第48条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

建议行动：

• 对员工：若公司未按约定或法律规定支付绩效工资，可先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、工资条、考核记录等证据。
  
• 对公司：制定缓聘政策时需明确绩效计算规则，确保与员工协商一致并留存书面记录；调整绩效标准时需符合“合理、必要、非歧视”原则，避免法律风险。
  

如有具体合同条款或公司制度需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解读。