待岗期间绩效的计算需结合劳动合同、公司规章制度及地方性规定综合判断，通常分为以下两种情况：

1. 劳动合同或规章制度明确约定待岗期间绩效计算方式
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了待岗期间的绩效计算规则（例如：按固定比例发放、按实际工作成果考核等），则应优先适用该约定。例如：

   • 约定“待岗期间绩效工资按基本工资的50%发放”，则公司需按此标准执行；
     
   • 约定“待岗期间不参与绩效考核，绩效工资为零”，则公司可暂停发放绩效部分。
     关键点：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

2. 无明确约定时的处理原则
   若劳动合同或规章制度未约定待岗期间绩效计算方式，则需根据以下逻辑处理：

   • 绩效与工作成果挂钩：若绩效工资的本质是“多劳多得”的奖励（如销售提成、项目奖金），待岗期间未实际提供劳动的，公司可主张不发放绩效；
     
   • 绩效与岗位固定关联：若绩效工资是岗位工资的组成部分（如固定比例的绩效基数），待岗期间公司仍需支付该部分工资，但可能因待岗原因（如公司停工停产）按最低工资标准或生活费发放。
     地方性规定：部分地区（如北京、上海）明确规定，非因劳动者原因待岗的，第一个工资支付周期按原工资标准支付，之后按最低工资标准的70%-80%发放生活费，此时绩效工资可能被纳入生活费计算范围或直接暂停发放。

建议行动：

1. 核查劳动合同、员工手册中关于待岗及绩效的条款；
   
2. 确认公司是否履行了规章制度公示程序；
   
3. 结合待岗原因（公司原因或个人原因）及地方性规定，评估公司计算方式的合法性；
   
4. 若公司违法扣减绩效，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如待岗原因、合同条款内容等），可向我补充说明，我会为您具体分析。