取消劳务派遣的核心在于明确取消原因、遵循法定程序，并妥善处理后续事宜，具体分以下几种情况处理：

1. 用人单位主动取消劳务派遣
   若用人单位因业务调整、成本优化等原因需取消劳务派遣，需注意：

   • 合同审查：首先检查与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》，确认协议中关于“派遣期限”“解除条件”“违约责任”等条款。若协议未到期，提前解除可能需支付违约金或赔偿劳务派遣单位损失（如剩余期限管理费、已招聘员工的安置成本等）。
     
   • 协商优先：建议与劳务派遣单位协商解除协议，争取通过补偿方式降低损失。例如，协商支付1-3个月管理费作为补偿，换取对方配合办理员工退回手续。
     
   • 员工退回与安置：根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用人单位可因“客观情况重大变化”（如业务撤销、岗位取消）将员工退回劳务派遣单位。但需注意：若退回后劳务派遣单位未在6个月内重新派遣，需按当地标准支付最低工资；若员工被退回后失业，可能引发劳动争议（如主张违法退回赔偿）。
     

2. 劳务派遣单位主动取消合作
   若劳务派遣单位因经营困难、资质问题等主动终止合作，用人单位需：

   • 要求书面通知：要求劳务派遣单位出具书面解除通知，明确解除原因及时间，避免口头解除导致举证困难。
     
   • 接管员工或重新派遣：根据《劳务派遣暂行规定》第16条，劳务派遣单位终止合作时，应将被派遣劳动者退回用人单位（若原岗位仍存在）或协助重新派遣至其他单位。若原岗位已取消，用人单位可与员工协商调岗或解除劳动合同（需支付经济补偿）。
     
   • 防范连带责任：若劳务派遣单位未依法支付员工工资、社保或经济补偿，用人单位可能因“未履行监督义务”被要求承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第92条）。因此，终止合作前需确认劳务派遣单位已结清所有员工权益。
     

3. 因违法被行政机关责令取消劳务派遣
   若用人单位或劳务派遣单位存在“超比例用工”（如使用派遣员工超过用工总量10%）、“逆向派遣”（将自有员工转为派遣员工）等违法行为，可能被劳动行政部门责令整改或取消派遣资格。此时需：

   • 立即整改：停止违法行为，将超比例派遣员工转为直接用工或与劳务派遣单位协商退回。
     
   • 补偿员工损失：若因违法派遣导致员工权益受损（如未签劳动合同、未缴社保），需补缴社保、支付未签合同双倍工资差额等。
     
   • 接受行政处罚：可能面临罚款（如《劳动合同法》第92条规定的“按每人5000元以上1万元以下标准处罚”），需配合调查并缴纳罚款。
     

关键提醒：取消劳务派遣涉及劳动合同、派遣协议、员工权益三重法律关系，稍有不慎可能引发群体性劳动争议。建议操作前梳理所有派遣员工名单、合同期限、社保缴纳情况，并制定书面方案（如退回通知、补偿协议等）。若有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。